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StartseiteCampus & KarriereGuter Chef - schlechter Chef04.12.2008

Guter Chef - schlechter Chef

Ruhr-Universität Bochum untersucht Qualität der Führungskräfte in Deutschland

Rüdiger Hossiep leitet ein Forschungsteam, das einen Fragebogen ins Internet gestellt hat, in dem Mitarbeiter ihre Chefs und Chefs sich selbst beurteilen können - anonym, versteht sich. Die Wissenschaftler sind zu dem Ergebnis gekommen, dass ein Großteil der Untergebenen ihre Führungskräfte entweder sehr schlecht oder sehr gut bewerten. Chefs dagegen nähmen sich praktisch ausschließlich positiv wahr. Hier bestehe ein bemerkenswerter Kontrast zwischen Fremd- und Eigenwahrnehmung, so Hossiep.

Projektleiter Rüdiger Hossiep im Gespräch mit Sandra Pfister

Nichts frustriert Mitarbeiter so wie ihr Chef. Nur offen traut sich das selten jemand zu äußern. (Stock.XCHNG / Tom Denham)
Nichts frustriert Mitarbeiter so wie ihr Chef. Nur offen traut sich das selten jemand zu äußern. (Stock.XCHNG / Tom Denham)
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Online-Umfrage: Wie führt Ihr Chef?

Sandra Pfister: Ist Ihr Chef ein begnadeter Menschenführer, der große Motivator oder ein Nörgler, der im Kasernenhofton Anweisungen gibt? Der Chef ist der häufigste Kündigungsgrund in Deutschland. Nichts frustriert Mitarbeiter so wie ihr Chef. Nur offen traut sich das selten jemand zu äußern. Anonym vielleicht schon. Darauf setzt die Ruhr-Universität Bochum. Zu Beginn des Jahres hat ein Forschungsteam dort einen Fragebogen online gestellt, mit dem man seinen Chef bewerten kann. Rüdiger Hossiep leitet das Projektteam und ist jetzt bei uns am Telefon. Herr Hossiep, ein anonymes Forum, wo man den Frust über Seinen Chef loswerden kann - rennen Ihnen die Teilnehmer da die Bude ein?

Rüdiger Hossiep: Ja, hallo Frau Pfister! Ganz so ist es nicht. Also wir haben kein Chatforum, wo man sich jetzt sozusagen haltlos über seinen Chef beschweren kann, sondern was wir anbieten, ist sowohl für Mitarbeiter wie auch für Chefs, also für Vorgesetzte, einen Fragebogen, wo sie entweder sich selbst als Führungskraft oder aber ihre Führungskraft, wenn sie Mitarbeiter sind, systematisch beschreiben können mithilfe einer größeren Zahl von Fragen. Und sie erhalten dann eine systematische Auswertung, ein Profil, was normiert ist.

Pfister: Und Sie haben nicht das Gefühl, dass nur die Frustrierten und Unzufriedenen bei Ihnen ankommen?

Hossiep: Es ist sehr unterschiedlich. Wenn wir jetzt mal bei dem Thema bleiben, dass ein Mitarbeiter seinen Vorgesetzten, also seine Führungskraft beschreibt, dann gibt es viele Vorgesetzte, die von ihren Mitarbeitern relativ mittelprächtig eingeschätzt werden. Es gibt gute und sehr gute und es gibt schlechte und sehr schlechte. Was uns sehr überrascht, dass in der Selbstbeschreibung der Führungskräfte diese Spreizung nicht festzustellen ist.

Pfister: Die finden sich prima?

Hossiep: Das kann man vereinfacht, glaube ich, so zusammenfassen, in der Tat. Wir stellen fest, und das überrascht mich, der in dem Feld seit 25 Jahren unterwegs ist, in dieser Prägnanz doch sehr, sehr stark. Also es ist sicherlich eine gesamtgesellschaftliche Tendenz, dass sich zunehmend bei allen Bevölkerungsgruppen unrealistisch positive Selbstbilder etablieren. Es wird auch eine ganze Menge dafür getan, dass das unterstützt und gefördert wird. Das hat mit Erziehungsstilen und vielem anderen zu tun. Wenn aber Führungskräfte sich einheitlich quasi auf jedem Feld bis zum Anschlag positiv wahrnehmen und dies eben mehr oder weniger stark kontrastiert von der Fremdwahrnehmung ihrer Mitarbeiter, dann haben wir natürlich ein Problem, was auch im fragwürdigen Führungsverhalten seinen Niederschlag findet und dann auch überall wieder eben in der Presse zu finden ist.

Pfister: Also Selbst- und Fremdwahrnehmung klaffen auseinander. Was kreiden denn die Mitarbeiter ihren Vorgesetzten besonders an?

Hossiep: Die Mitarbeiter sehen ihre Führungskräfte differenziert und unterschiedlich. Das Problem ist nur die unterschiedliche Distanz zur Fremdwahrnehmung, die in der Selbstwahrnehmung der Führungskräfte zum Ausdruck kommt. Das heißt, sie sehen sich alle positiv, und zwar auf allen Feldern. Und wer da nur die geringste Kritik und Selbstzweifel an sich äußern würde, der würde bei einem normierten Verfahren schon ganz am Boden sein. Also die sind alle schwer begeistert von sich, tragen das nach außen. Und das wird ja auch in vielen Fällen gefördert. Möglicherweise ist es dann so, dass eben die Informationen - oder sogar sehr wahrscheinlich so -, dass die Informationen, die die Führungskräfte erhalten, die Rückmeldung, die sie über ihr Verhalten und Wirken bekommen, eben weitestgehend schöngefärbt sind, damit dieses Bild eben so entstehen kann und auch stabilisiert wird.

Pfister: Aber ist es nicht auch völlig natürlich, weil Mitarbeiter ihren Chef selten offene Rückmeldung geben? Das ist ja jetzt eben gerade der Vorteil dieses anonymisierten Forums, weil es konsequenzfrei ist für die Mitarbeiter.

Hossiep: Ja, also gute Führungskräfte, das sind Führungskräfte, die wirksam sind, denen die Mitarbeiter folgen, das müssen nicht immer Softies sein oder die die Leute nur streicheln, also die Respekt in den Augen ihres Mitarbeiters genießen, die Vertrauen genießen, verstehen es, ein Klima zu schaffen, in dem dieses Feedback und eben auch kritische Rückmeldungen tatsächlich fließen. Denn wenn dem nicht so wäre, wären sie nicht lange gute und hilfreiche Führungskräfte, weil ja die realistische Rückmeldung ganz wichtig ist, um zu führen. Wenn sie nicht wissen, wie viel Wasser sie unter dem Bug haben, also nichts zurückkommt, dann können sie natürlich auch nicht sicher steuern.

Pfister: Was glauben Sie, warum ist es so, warum schätzen sich die Führungskräfte so falsch ein?

Hossiep: Es ist in der Tat so, dass der Druck auf Führungskräfte in den letzten Jahren dramatisch zugenommen hat. Wir haben es mit einer quantitativen und qualitativen Arbeitsverdichtung zu tun, es ist vermeintlich auch immer weniger Zeit für das Gespräch, und Führung ist auch immer mehr an Tools, wie etwa Zielvereinbarungssysteme, ja, man kann fast sagen delegiert worden. Die haben das persönliche Gespräch, den persönlichen Austausch ersetzt. Und letztendlich ist das ein Offenbarungseid der Führung, wenn man das tut. Und es kommen noch zwei Entwicklungen aus meiner Beobachtung dazu: Wir haben in den letzten 15 Jahren in deutschen Organisationen immer weniger auch investiert in Führungsausbildung, und das hat immer auch was mit Nachreifung der Führungskräfte zu tun. Kein Mitarbeiter will sich von jemandem führen lassen, den er für nicht reif hält, wo man sagt, na ja, der tappt in Bezug auf sich selbst im Dunkeln, wie will der mir den Weg ausleuchten. Das spielt sicherlich auch eine Rolle, dass wir immer mehr Führungskräfte schon in relativ jungen Jahren Führungsverantwortung geben, ohne dass sie die entsprechende Erfahrung haben.

Pfister: Rüider Hossiep leitet eine Online-Befragung, mit der Führungskräfte bewertet werden. Vielen Dank, Herr Hossiep!


Hinweis: Der Fragebogen für und über Führungskräfte steht auf den Seiten der Ruhr-Universität Bochum bereit.

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