Manfred Götzke: "So, und dann hab ich noch eine Hospitanz bei BASF gemacht. Och, schreiben wir mal lieber Traineeship, das klingt doch besser. Sprachen: französisch, italienisch, Schulkenntnisse - ach, was soll der Geiz, fließend." Ja, ja, bei Bewerbungen wird mal ganz gern ein bisschen gepimpt im Lebenslauf oder auch mal ganz dreist gelogen. Aber Vorsicht, liebe Bewerber, Sie können auffliegen, denn manche Unternehmen engagieren den lebenden Lügendetektor: Marco Löw. Der war lange Jahre bei der Kriminalpolizei, ist Verhörspezialist und hilft Unternehmen, Betrüger unter den Bewerbern rauszufischen. Herr Löw, warum brauchen die Unternehmen Sie überhaupt? Erkennt ein erfahrener Personaler nicht selber, ob ein Bewerber übertreibt oder gar lügt?
Marco Löw: Nein, das Problem ist, in der heutigen Zeit gibt es eigentlich zwei Extreme: Es gibt Stellen, wo ein extremer Bewerbermangel herrscht, und es gibt Stellen, wo ein Überfluss an Bewerbern da ist. Und in beiden Fällen gibt es eine Problematik, nämlich die der Überprüfung. In den Fällen, wo die Unternehmen froh sind, wenn sie überhaupt jemanden einstellen, neigen viele Personaler dazu, dass sie die Bewerberüberprüfung nicht so intensiv machen, wie das sein sollte, und in den Fällen, wo sie zu viele Bewerber haben, ist es ein Zeitproblem. Und die meisten Bewerber werden nur ganz kurz überprüft. Umfragen haben ergeben, dass die meisten Personaler für die Bewerbungsüberprüfung höchstens zwei bis fünf Minuten verwenden. Das reicht gerade mal dafür, die Bewerbungsunterlagen zu überfliegen.
Götzke: Was bringen Sie denen denn bei?
Löw: Ich bringe ihnen bei, dass sie in mehreren Schritten die Bewerber professionell überprüfen. Der allererste Schritt ist, die Bewerber im Vorfeld zu überprüfen. Ich kann im Vorfeld schon viele Bewerber, die unglaubwürdig sind oder problematisch sind, aussondieren, beispielsweise über die Internetrecherche.
Götzke: Indem man die Bewerber googelt und da schaut, ob es da irgendwelche Widersprüchlichkeiten gibt?
Löw: Richtig. Da gibt es zum Beispiel einen ganz interessanten Fall, den ich da mal hatte, und zwar hat ein Bewerber seine lange Arbeitslosigkeit tarnen wollen mit einem angeblichen Auslandsstudium in Amerika. Da war es dann so, dass er gleichzeitig aber in einem Autoforum engagiert war und dort regelmäßig an Stammtischen teilgenommen hat, was natürlich aufgrund der Auslandsabwesenheit eigentlich nicht möglich gewesen wäre.
Götzke: Sie helfen den Unternehmen aber nicht nur im Vorfeld, betrügerische Bewerber auszusortieren, sondern auch im Bewerbungsgespräch. Wird das dann so ein bisschen zum Verhör?
Löw: Nein, zum Verhör wird es auf gar keinen Fall. Das würde auch von dem Personaler nicht gewünscht werden und würde die Bewerber auch nur vergraulen. Es ist vielmehr so, dass ich den Unternehmen beibringe beziehungsweise den Personalern, wie man unglaubwürdige oder problematische Bewerber im Gespräch erkennt.
Götzke: Wie geht das denn, vielleicht haben Sie ja mal ein Beispiel?
Löw: Es ist so: Die meisten Bewerber, die quasi etwas vortäuschen möchten, die bereiten sich nicht in allen Punkten, die möglich sind, auf das Bewerbergespräch vor. Ich kann Ihnen da mal ein Beispiel geben: Wenn ich etwas vortäuschen möchte, dann versuche ich, über diese Thematik einigermaßen mir Kenntnisse anzueignen, aber tatsächlich habe ich keine tief greifenden Kenntnisse, und mit der richtigen Fragetaktik kann man das sehr schnell erkennen. Es ist nämlich so, dass jeder Mensch, wenn er nervös wird, diese Nervosität automatisch kommuniziert. Den perfekten Lügner gibt es nicht. Es gibt niemanden, der perfekt lügen kann, sondern jeder Mensch kommuniziert über ganz, ganz viele verschiedene Kommunikationskanäle. Und nun ist es so, dass wenn Sie den Menschen richtig wahrnehmen, dann können Sie Stress feststellen. Und immer dann, wenn Sie Stress festgestellt haben, stellt sich natürlich die Frage, warum das der Fall ist. Da sollten Sie dann entsprechend nachbohren.
Götzke: Wie kann man denn Stress feststellen, zum Beispiel bei einem guten Lügner?
Löw: Eine ganz interessante Methode ist die, dass man beispielsweise auf die sogenannten drei Urinstinkte achtet, nämlich Flucht, Erstarren und Kampf. Zum Beispiel gibt es die sogenannte Idiosynkrasie und die sogenannte ideomotorische Bewegung. Bei der ideomotorischen Bewegung wird eine Handlung ausgeführt durch die Gedanken. Zum Beispiel, Ihnen ist unwohl im Gespräch, und dadurch, dass Ihnen unwohl ist, möchten Sie am liebsten den Raum verlassen und schauen zur Tür oder Ihr Fuß bewegt sich Richtung Tür. Das sind zum Beispiel solche Möglichkeiten, die da sehr, sehr interessant sind.
Götzke: Jetzt kommt es ja bei der Bewerbung auch durchaus darauf an, sich möglichst gut zu verkaufen - wo hört denn leichtes Frisieren am Lebenslauf auf und wo wird das Ganze zum Betrug?
Löw: Man muss da zwei Schienen unterscheiden. Das eine ist natürlich die strafrechtliche Schiene, beispielsweise wenn Sie konkrete Bewerbungsunterlagen fälschen. Das ist übrigens in der heutigen Zeit kein großes Problem mehr, weil Sie mit einer 20-Euro-Software und rudimentären PC-Kenntnissen im Grunde genommen sich jedes gewünschte Zeugnis erstellen können. Und das andere ist natürlich das, ob Sie die Angaben machen, die zum Profil der Stelle passen oder nicht. Das heißt, wenn als Beispiel ein Unternehmen jemanden einstellt und der gibt an, er hat sehr gute Englischkenntnisse, dann ist die Frage, braucht der die im alltäglichen Firmenablauf oder braucht er sie nicht wirklich. Wenn beispielsweise das Unternehmen denjenigen nur deswegen anstellt, wegen seiner guten Englischkenntnisse, dann ist es natürlich problematisch, wenn da falsche Angaben gemacht werden.
Götzke: Wie verbreitet ist denn der Betrug?
Löw: Es gibt verschiedene Studien und Schätzungen. In Amerika ist es wesentlich repräsentativer als bei uns, da gibt es zum Beispiel den sogenannten Liars Index, der statistisch gefälschte Bewerbungsunterlagen erfasst, der ist also ständig im zweistelligen Bereich. Zudem gab es im Jahr 2005 eine groß angelegte Überprüfung der Firma ADP Employer Services, und die haben bei drei Millionen Bewerbungsunterlagen zehn Prozent Unregelmäßigkeit festgestellt. Auch die deutschen Wirtschaftsprüfgesellschaften und Wirtschaftsdetekteien gehen von einer Fälschungsquote größerenteils von 10 bis 15 Prozent aus.
Götzke: Na ja, das ist ja gar nicht mal so wenig. Das heißt, die Personaler sollten erst mal skeptisch sein, wenn Sie einen Bewerber vor sich haben?
Löw: Ich würde sagen, die Personaler sollten weder besonders skeptisch noch besonders vertrauenswürdig sein, sondern sie sollten versuchen, einen goldenen Mittelweg zu finden. Sie sollen den Bewerber zunächst einmal ganz ohne irgendwelche Vorbehalte ins Bewerbergespräch einladen, sollten dann aber auf bestimmte Details achten - sowohl, was die Bewerbungsunterlagen betrifft, als auch das, was der Bewerber sagt.
Götzke: Vielen Dank für das Gespräch, Herr Löw!
Löw: Danke schön!
Götzke: Wer mehr über das Thema wissen möchte: Marco Löw hat auch ein Buch darüber geschrieben, Titel: "Falle Bewerbungsbetrug".
Äußerungen unserer Gesprächspartner geben deren eigene Auffassungen wieder. Deutschlandradio macht sich Äußerungen seiner Gesprächspartner in Interviews und Diskussionen nicht zu eigen.
Marco Löw: Nein, das Problem ist, in der heutigen Zeit gibt es eigentlich zwei Extreme: Es gibt Stellen, wo ein extremer Bewerbermangel herrscht, und es gibt Stellen, wo ein Überfluss an Bewerbern da ist. Und in beiden Fällen gibt es eine Problematik, nämlich die der Überprüfung. In den Fällen, wo die Unternehmen froh sind, wenn sie überhaupt jemanden einstellen, neigen viele Personaler dazu, dass sie die Bewerberüberprüfung nicht so intensiv machen, wie das sein sollte, und in den Fällen, wo sie zu viele Bewerber haben, ist es ein Zeitproblem. Und die meisten Bewerber werden nur ganz kurz überprüft. Umfragen haben ergeben, dass die meisten Personaler für die Bewerbungsüberprüfung höchstens zwei bis fünf Minuten verwenden. Das reicht gerade mal dafür, die Bewerbungsunterlagen zu überfliegen.
Götzke: Was bringen Sie denen denn bei?
Löw: Ich bringe ihnen bei, dass sie in mehreren Schritten die Bewerber professionell überprüfen. Der allererste Schritt ist, die Bewerber im Vorfeld zu überprüfen. Ich kann im Vorfeld schon viele Bewerber, die unglaubwürdig sind oder problematisch sind, aussondieren, beispielsweise über die Internetrecherche.
Götzke: Indem man die Bewerber googelt und da schaut, ob es da irgendwelche Widersprüchlichkeiten gibt?
Löw: Richtig. Da gibt es zum Beispiel einen ganz interessanten Fall, den ich da mal hatte, und zwar hat ein Bewerber seine lange Arbeitslosigkeit tarnen wollen mit einem angeblichen Auslandsstudium in Amerika. Da war es dann so, dass er gleichzeitig aber in einem Autoforum engagiert war und dort regelmäßig an Stammtischen teilgenommen hat, was natürlich aufgrund der Auslandsabwesenheit eigentlich nicht möglich gewesen wäre.
Götzke: Sie helfen den Unternehmen aber nicht nur im Vorfeld, betrügerische Bewerber auszusortieren, sondern auch im Bewerbungsgespräch. Wird das dann so ein bisschen zum Verhör?
Löw: Nein, zum Verhör wird es auf gar keinen Fall. Das würde auch von dem Personaler nicht gewünscht werden und würde die Bewerber auch nur vergraulen. Es ist vielmehr so, dass ich den Unternehmen beibringe beziehungsweise den Personalern, wie man unglaubwürdige oder problematische Bewerber im Gespräch erkennt.
Götzke: Wie geht das denn, vielleicht haben Sie ja mal ein Beispiel?
Löw: Es ist so: Die meisten Bewerber, die quasi etwas vortäuschen möchten, die bereiten sich nicht in allen Punkten, die möglich sind, auf das Bewerbergespräch vor. Ich kann Ihnen da mal ein Beispiel geben: Wenn ich etwas vortäuschen möchte, dann versuche ich, über diese Thematik einigermaßen mir Kenntnisse anzueignen, aber tatsächlich habe ich keine tief greifenden Kenntnisse, und mit der richtigen Fragetaktik kann man das sehr schnell erkennen. Es ist nämlich so, dass jeder Mensch, wenn er nervös wird, diese Nervosität automatisch kommuniziert. Den perfekten Lügner gibt es nicht. Es gibt niemanden, der perfekt lügen kann, sondern jeder Mensch kommuniziert über ganz, ganz viele verschiedene Kommunikationskanäle. Und nun ist es so, dass wenn Sie den Menschen richtig wahrnehmen, dann können Sie Stress feststellen. Und immer dann, wenn Sie Stress festgestellt haben, stellt sich natürlich die Frage, warum das der Fall ist. Da sollten Sie dann entsprechend nachbohren.
Götzke: Wie kann man denn Stress feststellen, zum Beispiel bei einem guten Lügner?
Löw: Eine ganz interessante Methode ist die, dass man beispielsweise auf die sogenannten drei Urinstinkte achtet, nämlich Flucht, Erstarren und Kampf. Zum Beispiel gibt es die sogenannte Idiosynkrasie und die sogenannte ideomotorische Bewegung. Bei der ideomotorischen Bewegung wird eine Handlung ausgeführt durch die Gedanken. Zum Beispiel, Ihnen ist unwohl im Gespräch, und dadurch, dass Ihnen unwohl ist, möchten Sie am liebsten den Raum verlassen und schauen zur Tür oder Ihr Fuß bewegt sich Richtung Tür. Das sind zum Beispiel solche Möglichkeiten, die da sehr, sehr interessant sind.
Götzke: Jetzt kommt es ja bei der Bewerbung auch durchaus darauf an, sich möglichst gut zu verkaufen - wo hört denn leichtes Frisieren am Lebenslauf auf und wo wird das Ganze zum Betrug?
Löw: Man muss da zwei Schienen unterscheiden. Das eine ist natürlich die strafrechtliche Schiene, beispielsweise wenn Sie konkrete Bewerbungsunterlagen fälschen. Das ist übrigens in der heutigen Zeit kein großes Problem mehr, weil Sie mit einer 20-Euro-Software und rudimentären PC-Kenntnissen im Grunde genommen sich jedes gewünschte Zeugnis erstellen können. Und das andere ist natürlich das, ob Sie die Angaben machen, die zum Profil der Stelle passen oder nicht. Das heißt, wenn als Beispiel ein Unternehmen jemanden einstellt und der gibt an, er hat sehr gute Englischkenntnisse, dann ist die Frage, braucht der die im alltäglichen Firmenablauf oder braucht er sie nicht wirklich. Wenn beispielsweise das Unternehmen denjenigen nur deswegen anstellt, wegen seiner guten Englischkenntnisse, dann ist es natürlich problematisch, wenn da falsche Angaben gemacht werden.
Götzke: Wie verbreitet ist denn der Betrug?
Löw: Es gibt verschiedene Studien und Schätzungen. In Amerika ist es wesentlich repräsentativer als bei uns, da gibt es zum Beispiel den sogenannten Liars Index, der statistisch gefälschte Bewerbungsunterlagen erfasst, der ist also ständig im zweistelligen Bereich. Zudem gab es im Jahr 2005 eine groß angelegte Überprüfung der Firma ADP Employer Services, und die haben bei drei Millionen Bewerbungsunterlagen zehn Prozent Unregelmäßigkeit festgestellt. Auch die deutschen Wirtschaftsprüfgesellschaften und Wirtschaftsdetekteien gehen von einer Fälschungsquote größerenteils von 10 bis 15 Prozent aus.
Götzke: Na ja, das ist ja gar nicht mal so wenig. Das heißt, die Personaler sollten erst mal skeptisch sein, wenn Sie einen Bewerber vor sich haben?
Löw: Ich würde sagen, die Personaler sollten weder besonders skeptisch noch besonders vertrauenswürdig sein, sondern sie sollten versuchen, einen goldenen Mittelweg zu finden. Sie sollen den Bewerber zunächst einmal ganz ohne irgendwelche Vorbehalte ins Bewerbergespräch einladen, sollten dann aber auf bestimmte Details achten - sowohl, was die Bewerbungsunterlagen betrifft, als auch das, was der Bewerber sagt.
Götzke: Vielen Dank für das Gespräch, Herr Löw!
Löw: Danke schön!
Götzke: Wer mehr über das Thema wissen möchte: Marco Löw hat auch ein Buch darüber geschrieben, Titel: "Falle Bewerbungsbetrug".
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