Die Stellenausschreibung in der "Mitteldeutschen Zeitung" liest sich nicht ganz eindeutig: Gesucht wird ein "Zimmermädchen bzw. ein Zimmermann". Dass jedoch kein Dachdecker gebraucht wird, ergibt sich erst beim näheren Hinschauen. Der Inserent ist nämlich ein Hotelier aus dem Harz. Ursache dieser skurrilen Stellenanzeige ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, kurz AGG genannt. Als es in Kraft trat, spaltete es die Geister. Die Befürworter erhofften sich einen gerechteren Umgang mit Minderheiten. Die Gegner, allen voran Unternehmer, sahen sogleich eine Klagewelle auf sich zurollen. Dreieinhalb Jahre nach Inkrafttreten des AGG aber ist klar: So richtig erfüllt haben sich weder Wünsche noch Befürchtungen. Roland Suchy, Geschäftsführer des Personaldienstleisters Expert Consulting in Magdeburg:
"Nein, ganz eindeutig, es hat nichts gerechter gemacht. Es ist nach wie vor so, dass jeder Unternehmer, jedes Unternehmen eigentlich weiß, welchen Mitarbeiter es sucht. Es formuliert es jetzt nur so, dass es nicht mehr angegriffen werden kann, aber es sucht immer noch den gleichen Mitarbeiter. Es ist halt der Betriebsmitarbeiter, der zwischen 35 und 45 Jahre alt sein soll, der genau diese eine Stelle besetzen soll, weil er ins Team passt, daran ändert auch das Gesetz nichts."
Roland Suchy geht sogar noch einen Schritt weiter. Er findet, dass die Auswirkungen des Gesetzes die Situation der Arbeitssuchenden teilweise verschlechtert habe. Stellengesuche würden jetzt viel allgemeiner formuliert. Bei den fachlichen Anforderungen definiert das Unternehmen zwar nach wie vor sehr genau seine Bedürfnisse. Wesentlich schwammiger dagegen umschreibt es das gesuchte Alter, die benötigte Berufserfahrung oder das gesuchte Geschlecht eines zukünftigen Angestellten. Schließlich möchte man niemanden ausgrenzen, sagt Roland Suchy und führt ein Beispiel an: Ein Unternehmen sucht für eine bestimmte Position einen Nachfolger.
"Ein 60-jähriger Mitarbeiter hat keine Chance, wenn es um eine Nachfolge geht. Also formuliert man die Anzeige sehr vorsichtig. Der Bewerber bewirbt sich, er ist dann vielleicht 60 Jahre und hat es natürlich nirgends gelesen und ist dann schrecklich enttäuscht, wenn er eine Absage bekommt. Aber in der Begründung der Absage steht natürlich nicht das Alter. Das wäre ehrlich, das wäre offen, das wäre transparent, aber das wird verwischt. Nicht durch das Gesetz, sondern durch den Umgang und die Unsicherheit auch der Unternehmen, die einfach keinen Fehler machen wollen."
Dabei ist die befürchtete Klagewelle ausgeblieben. Deutschlandweit hat die Antidiskriminierungsstelle der Bundesregierung bislang knapp 2.400 Beschwerden registriert, in Sachsen-Anhalt klagten 30 Personen auf Entschädigung. Das sei zwar ein überraschend geringer Anteil, sagt Frank Böger, Vizepräsident und Pressesprecher des Landesarbeitsgerichts in Sachsen-Anhalt. Trotzdem hält er das Allgemeine Gleichstellungsgesetz für wichtig und sinnvoll. Es mache die Rechtsgrundlage für die einzelnen Parteien klarer. Früher hatte man als Richter mit den einzelnen Gesetzen und Urteilen zu tun, man musste je nach Einzelfall entscheiden. Jetzt hat man ein einheitliches Gesetz. Da falle die Entscheidungsfindung leichter, sagt Frank Böger. Auch seien die Hürden für eine Klage herunter geschraubt worden:
"Denn der Arbeitnehmer muss nur Indizien für eine Diskriminierung darlegen, hat er diese Indizien dargelegt, spricht zunächst einmal eine gewisse Vermutung dafür, dass Diskriminierung vorliegt. Diese vermutete Diskriminierung kann der Arbeitgeber dann allerdings widerlegen, aber er muss den Gegenbeweis entsprechend führen, das ist eine erhebliche Erleichterung für die Arbeitnehmer bei Entschädigungsklagen."
Auch habe sich Spektrum der Klagen erweitert. Die Fragen der Diskriminierung werden nunmehr nicht nur wegen des Geschlechts, sondern auch wegen des Alters, wegen der Behinderung, wegen der sexuellen Identität, wegen der Religion und der Weltanschauung diskutiert. Das führe auf lange Sicht auch zu einer gerechteren Welt, glaubt der Vizepräsident des Landesarbeitsgerichts in Sachsen-Anhalt. Und so konnten Kläger erste Erfolge vor Gericht erstreiten: Erfüllt beispielsweise ein Schwerbehinderter die Anforderungen im öffentlichen Dienst, dann muss er zum Vorstellungsgespräch auch eingeladen werden. Passiert dies nicht, hat er nach dem AGG gute Chancen, dafür eine finanzielle Wiedergutmachung zu erhalten. Bewerben sich Frauen auf eine Führungsposition, werden aber nicht genommen, haben auch sie jetzt eine größere Chance, entschädigt zu werden. Vor allem dann, wenn in dem Unternehmen bereits viele Männer arbeiten. Auch Sabine Overkämping, Mitglied des Deutschen Juristinnenbundes, begrüßt die neue Gesetzgebung. Dass es nicht zu der befürchteten Klagewelle gekommen sei, war ihr schon vorher klar. Denn wer sich in einem bestehenden Arbeitsverhältnis diskriminiert fühle, der tue sich schwer mit einer Klage, sagt Sabine Overkämping:
"Eine Frau, die in einem Beschäftigungsverhältnis ist und sich diskriminiert fühlt und klagt, sie ist verbrannt in ihrem Beschäftigungsverhältnis. Da noch weiter arbeiten zu können, vernünftig sich einbringen zu können, das ist schwierig und das ist natürlich für jegliche andere Minderheit genau der gleiche Fall. Und ich weiß nicht, ob es dann nach einem Verfahren noch möglich ist, an diesem Arbeitsplatz weiter tätig zu sein."
Aber immerhin, betont Sabine Overkämping, habe das AGG eine gesellschaftliche Diskussion entfacht. Der Umgang mit Minderheiten werde normaler. Viele Menschen nähmen Diskriminierung gar nicht wahr. Das Gesetz, so hofft die Juristin, kann auf lange Sicht gesehen vielleicht dann doch etwas ändern:
"Dieses Gesetz hat eine große Signalwirkung, führt zum Umdenken so hoffe ich, zur Einbeziehung auch von Randgruppen und ist natürlich auch ein Hinweis darauf, dass gewisse Dinge vielleicht bislang immer weggeschoben wurden, zum Beispiel die Geschichte mit der sexuellen Orientierung. Das ist, meine ich, in unserer heutigen Gesellschaft schon notwendig."
"Nein, ganz eindeutig, es hat nichts gerechter gemacht. Es ist nach wie vor so, dass jeder Unternehmer, jedes Unternehmen eigentlich weiß, welchen Mitarbeiter es sucht. Es formuliert es jetzt nur so, dass es nicht mehr angegriffen werden kann, aber es sucht immer noch den gleichen Mitarbeiter. Es ist halt der Betriebsmitarbeiter, der zwischen 35 und 45 Jahre alt sein soll, der genau diese eine Stelle besetzen soll, weil er ins Team passt, daran ändert auch das Gesetz nichts."
Roland Suchy geht sogar noch einen Schritt weiter. Er findet, dass die Auswirkungen des Gesetzes die Situation der Arbeitssuchenden teilweise verschlechtert habe. Stellengesuche würden jetzt viel allgemeiner formuliert. Bei den fachlichen Anforderungen definiert das Unternehmen zwar nach wie vor sehr genau seine Bedürfnisse. Wesentlich schwammiger dagegen umschreibt es das gesuchte Alter, die benötigte Berufserfahrung oder das gesuchte Geschlecht eines zukünftigen Angestellten. Schließlich möchte man niemanden ausgrenzen, sagt Roland Suchy und führt ein Beispiel an: Ein Unternehmen sucht für eine bestimmte Position einen Nachfolger.
"Ein 60-jähriger Mitarbeiter hat keine Chance, wenn es um eine Nachfolge geht. Also formuliert man die Anzeige sehr vorsichtig. Der Bewerber bewirbt sich, er ist dann vielleicht 60 Jahre und hat es natürlich nirgends gelesen und ist dann schrecklich enttäuscht, wenn er eine Absage bekommt. Aber in der Begründung der Absage steht natürlich nicht das Alter. Das wäre ehrlich, das wäre offen, das wäre transparent, aber das wird verwischt. Nicht durch das Gesetz, sondern durch den Umgang und die Unsicherheit auch der Unternehmen, die einfach keinen Fehler machen wollen."
Dabei ist die befürchtete Klagewelle ausgeblieben. Deutschlandweit hat die Antidiskriminierungsstelle der Bundesregierung bislang knapp 2.400 Beschwerden registriert, in Sachsen-Anhalt klagten 30 Personen auf Entschädigung. Das sei zwar ein überraschend geringer Anteil, sagt Frank Böger, Vizepräsident und Pressesprecher des Landesarbeitsgerichts in Sachsen-Anhalt. Trotzdem hält er das Allgemeine Gleichstellungsgesetz für wichtig und sinnvoll. Es mache die Rechtsgrundlage für die einzelnen Parteien klarer. Früher hatte man als Richter mit den einzelnen Gesetzen und Urteilen zu tun, man musste je nach Einzelfall entscheiden. Jetzt hat man ein einheitliches Gesetz. Da falle die Entscheidungsfindung leichter, sagt Frank Böger. Auch seien die Hürden für eine Klage herunter geschraubt worden:
"Denn der Arbeitnehmer muss nur Indizien für eine Diskriminierung darlegen, hat er diese Indizien dargelegt, spricht zunächst einmal eine gewisse Vermutung dafür, dass Diskriminierung vorliegt. Diese vermutete Diskriminierung kann der Arbeitgeber dann allerdings widerlegen, aber er muss den Gegenbeweis entsprechend führen, das ist eine erhebliche Erleichterung für die Arbeitnehmer bei Entschädigungsklagen."
Auch habe sich Spektrum der Klagen erweitert. Die Fragen der Diskriminierung werden nunmehr nicht nur wegen des Geschlechts, sondern auch wegen des Alters, wegen der Behinderung, wegen der sexuellen Identität, wegen der Religion und der Weltanschauung diskutiert. Das führe auf lange Sicht auch zu einer gerechteren Welt, glaubt der Vizepräsident des Landesarbeitsgerichts in Sachsen-Anhalt. Und so konnten Kläger erste Erfolge vor Gericht erstreiten: Erfüllt beispielsweise ein Schwerbehinderter die Anforderungen im öffentlichen Dienst, dann muss er zum Vorstellungsgespräch auch eingeladen werden. Passiert dies nicht, hat er nach dem AGG gute Chancen, dafür eine finanzielle Wiedergutmachung zu erhalten. Bewerben sich Frauen auf eine Führungsposition, werden aber nicht genommen, haben auch sie jetzt eine größere Chance, entschädigt zu werden. Vor allem dann, wenn in dem Unternehmen bereits viele Männer arbeiten. Auch Sabine Overkämping, Mitglied des Deutschen Juristinnenbundes, begrüßt die neue Gesetzgebung. Dass es nicht zu der befürchteten Klagewelle gekommen sei, war ihr schon vorher klar. Denn wer sich in einem bestehenden Arbeitsverhältnis diskriminiert fühle, der tue sich schwer mit einer Klage, sagt Sabine Overkämping:
"Eine Frau, die in einem Beschäftigungsverhältnis ist und sich diskriminiert fühlt und klagt, sie ist verbrannt in ihrem Beschäftigungsverhältnis. Da noch weiter arbeiten zu können, vernünftig sich einbringen zu können, das ist schwierig und das ist natürlich für jegliche andere Minderheit genau der gleiche Fall. Und ich weiß nicht, ob es dann nach einem Verfahren noch möglich ist, an diesem Arbeitsplatz weiter tätig zu sein."
Aber immerhin, betont Sabine Overkämping, habe das AGG eine gesellschaftliche Diskussion entfacht. Der Umgang mit Minderheiten werde normaler. Viele Menschen nähmen Diskriminierung gar nicht wahr. Das Gesetz, so hofft die Juristin, kann auf lange Sicht gesehen vielleicht dann doch etwas ändern:
"Dieses Gesetz hat eine große Signalwirkung, führt zum Umdenken so hoffe ich, zur Einbeziehung auch von Randgruppen und ist natürlich auch ein Hinweis darauf, dass gewisse Dinge vielleicht bislang immer weggeschoben wurden, zum Beispiel die Geschichte mit der sexuellen Orientierung. Das ist, meine ich, in unserer heutigen Gesellschaft schon notwendig."