Doch wie kann es den Unternehmen selbst gelingen, die Kreativität und Leistungsfähigkeit ihrer älteren Mitarbeiter zu fördern? Antworten darauf sollen Forschungsprojekte in Münster und Bochum geben, Letzteres gefördert von der Bundesregierung und der Europäischen Union.
Auf die Baby-Boomer-Dekade von Mitte der 1950er- bis Mitte der 1960er-Jahre folgte der Pillenknick. Durch gezielte Empfängnisverhütung nahm die Geburtenrate damals, nicht nur in Deutschland, enorm ab. Einen weiteren Rückgang brachten die 1990er-Jahre. Die exakte Familienplanung zugunsten von Karriere und Freizeit, führte zu immer mehr Singlehaushalten, kinderlosen oder kinderarmen Lebensgemeinschaften. Das Ergebnis ist eine Überalterung der Gesellschaft. Die gesunde Balance zwischen jungen und alten Menschen, die optimal strukturierte Alterspyramide, ist ins Wanken geraten. Für viele ein Damoklesschwert, das drohend über Wirtschaft und Gesellschaft hängt.
Seit einigen Jahren beschäftigt der demografische Wandel Wissenschaftler aus verschiedensten Fachrichtungen. Guido Hertel, Professor für Organisations- und Wirtschaftspsychologie an der Westfälischen Wilhelms-Universität Münster, wollte herausfinden, welche Auswirkungen der demografische Wandel auf die Arbeitswelt hat. Für ein Forschungsprojekt ließ er Berufstätige zwischen 17 und 73 Jahren über altersspezifische Probleme und Problembewältigung am Arbeitsplatz befragen.
"Einmal gibt es aufgrund der Altersspanne verschiedene Bedürfnisse, Sichtweisen, wie Arbeit denn zu sein hat oder was man von der Arbeit erwartet. Natürlich gibt es auch Rollenkonflikte. Stellen Sie sich vor, jemand, der 30 Jahre in einer Berufstätigkeit war, kriegt plötzlich einen Vorgesetzten oder eine Vorgesetzte, die deutlich jünger ist. Wie geht man damit um? Also insofern tauchen erst einmal viele Fragen auf."
630 Berufstätige aus verschiedenen Branchen wurden zu ihrer Beanspruchung bei der Arbeit und zu ihren Bewältigungsstrategien bei der Lösung von beruflichen Problemen befragt. Hertel und sein Team wollten herausfinden, ob und wie sich jüngere und ältere Berufstätige darin voneinander unterscheiden. Die besondere Herausforderung, die sich den Wissenschaftlern bei ihrer Studie stellte, war die große Altersspanne, die von den jüngsten bis zu den ältesten Befragten bestand. Also vom Azubi im Teenageralter, bis hin zum vitalen Senioren, der über das reguläre Rentenalter hinaus beruflich aktiv ist.
"Erst einmal ist das faszinierend, weil das ist in dieser Form fast einmalig in der Menschheitsgeschichte, dass wir so große Spannen tatsächlich abdecken. Also man muss das wirklich einmal klar sagen. Der Fakt, dass wir älter werden im Durchschnitt und das in der Regel eben auch noch meistens gesünder, als noch vor fünfzig Jahren. Und das nicht nur hier in Deutschland, sondern das sehen wir aktuell in allen frühindustrialisierten Ländern. Das werden wir aber auch weiterhin sehen, auch in anderen Ländern. Das ist eine Menschheitsentwicklung, dass wir älter werden, dass wir fitter älter werden. Das ist eine Riesenchance, die wir jetzt anfangen zu gestalten."
Die viel beschworene Angst vor einer Vergreisung von Gesellschaft und Wirtschaft teilt der Wirtschaftspsychologe Guido Hertel nicht. Denn die ältere Generation von heute und die Generationen, die noch kommen werden, seien gesundheitlich und von ihrem Kreativ- und Aktionspotenzial weitaus besser aufgestellt, als die vorherigen Generationen. Die längere Lebenserwartung und die Möglichkeit und die Fähigkeit, länger im Berufsleben stehen zu können, würden das Defizit, das durch die nachrückenden, geburtsschwachen Jahrgänge entsteht, leicht ausgleichen können.
Regelmäßige Auszeiten
Die US-amerikanische Psychologin Laura Carstensen, die an der kalifornischen Stanford Universität lehrt, leitet dort ein Institut, das sich ausschließlich mit der längeren Lebenserwartung beschäftigt. In zahlreichen Büchern und Vorträgen zeichnet sie ein durchaus positives Bild von der neuen demografischen Situation.
"Laura Carstensen hat in einem sehr schönen Buch dazu geschrieben: 'Wir haben wirklich 25 Jahre Lebenszeit obendrauf geschenkt bekommen. Das ist ein Geschenk in den letzten hundert Jahren.' Und wir sollten dieses Geschenk annehmen und gut überlegen, was wir damit anfangen. Und das alleine hinten in die Ruhestandszeit dranzuhängen, ist vielleicht nicht die einzige sinnvolle Lösung, sondern man kann sich auch viele andere Lösungen vorstellen, die beispielsweise in die Richtung gehen, die Lebensarbeitsspanne stärker zu flexibilisieren. Auch Auszeiten einzuplanen, vielleicht schon im mittleren Lebensalter oder vielleicht eben auch die Zeiten, wo kleine Kinder zuhause sind, entsprechend beruflich zu entspannen und diese Zeit, die man früher rausnimmt, hinten als Arbeitszeit wieder dranzuhängen."
Voraussetzung dafür ist allerdings nicht nur die Flexibilität der Arbeitnehmer. Natürlich müssen auch die Arbeitgeber bereit sein, solche neuen Ideen und Modelle mitzutragen und zu ermöglichen.
An der Universität Münster beschäftigen sich Professor Hertel und sein Team schon seit mehreren Jahren mit dem Themenbereich "Alter und Beruf". Ihr Forschungsfokus liegt dabei besonders auf der Motivation und der Arbeitszufriedenheit der älteren Berufstätigen. In ihren Untersuchungen möchten sie daher vor allem herausfinden, so Hertel:
"Was brauchen eigentlich ältere Berufstätige, damit sie auch wirklich motiviert und engagiert weiterhin in den Unternehmen und in der Arbeitstätigkeit bleiben? Und das Interessante dabei war, als wir begonnen haben mit der Forschung, dass wir eigentlich noch relativ wenig wussten über sich verändernde Interessen, Bedürfnisse von Berufstätigen über die Zeit. Und das ist ein interessanter Punkt für Unternehmen, Organisationen und Verwaltung, die Berufstätige auch über die Lebensspanne halten wollen, dass sie berücksichtigen, dass sich die berufsbezogenen Motive und Bedürfnisse verändern und dass man da eben anders drauf eingehen muss. Und wenn man das tut, dann ist letztendlich, ein weitaus größeres Potenzial da, tatsächlich motivierte, engagierte Arbeitnehmer zu haben, die ihre Erfahrungen, ihre Skills, ihre besonderen Fähigkeiten mit einbringen.
Weiterbildung als Motivator
Als wichtige Motivation, so haben die Münsteraner Wirtschaftspsychologen um Professor Hertel herausgefunden, wirken vor allem Weiterbildungsmaßnahmen für die Berufstätigen ab 45 Jahren aufwärts. Solche Maßnahmen erweiterten nicht nur deren Wissenshorizont, sondern wirkten auch als positives Zeichen dafür, dass der Arbeitgeber durchaus bereit sei, in die Zukunft der älteren Arbeitnehmer zu investieren.
"Das müssen nicht immer Aufstiegschancen sein. Das können auch Perspektiven sein, Arbeitstätigkeitswechsel, die interessant sind oder andere Maßnahmen, die eben den Interessen und Bedürfnissen der alternden oder älter werdenden Berufstätigen entsprechen. Also insofern ist hier viel Flexibilität sinnvoll, dass man also immer wieder schaut, wie verändern sich die Bedürfnisse, wie kann ich von der Personalpolitik, vom Unternehmen darauf eingehen. Das ist sehr wichtig, die Älteren zu fordern, aber denen auch Perspektiven zu geben, wie sie sich weiter entwickeln können beruflich, bis 65, 67 und manchmal eben auch darüber hinaus."
Kampf gegen Vorurteile
Was zunächst einmal durchweg positiv und hoffnungsvoll klingt, hat allerdings einen Haken. Die ältere Generation hat in den Unternehmen oft mit großen Vorurteilen zu kämpfen, die ihr von jüngeren Mitarbeitern und manchmal auch von der Chefetage entgegengebracht werden. Hertel:
"Wir sehen das, wenn wir mit Personalverantwortlichen sprechen, das wir immer noch auf starke Altersstereotypisierung im negativen Sinne treffen. Dass also bestimmte Vorannahmen da sind, die älteren Berufstätigen nicht die Chance lassen, wirklich zu zeigen, was sie können. Teilweise haben das ältere Berufstätige selber im Kopf, diese negativen Altersstereotype, dass beispielsweise ältere Berufstätige eher bremsend sind, was Innovation angeht, dass sie weniger belastbar sind, dass sie nicht motiviert sind, dass sie schlechtere Leistung bringen etc."
Was an diesen Vorurteilen wirklich dran ist, dass wollte das Team um Professor Hertel herausfinden. Empirische Untersuchungen brachten ein erstaunliches Ergebnis:
"Wir sehen beispielsweise keinen, weder positiven noch negativen Zusammenhang zwischen Alter und Leistung. Man kann nicht sagen, dass Ältere schlechter sind, man kann auch nicht sagen, dass sie per se besser sind, sondern es hängt eben sehr stark von den jeweiligen Arbeitssituationen ab. Stärken, die zunehmen mit dem Alter, sind soziale Kompetenzen. Emotionale Kompetenzen. Also der Umgang mit schwierigen Kunden, aber auch der Umgang mit sich selber. Wir finden beispielsweise sehr deutlich immer wieder, dass Berufstätige im höheren Alter weniger Konflikte mit sich selber haben. Also Konflikte zwischen dem, was sie selbst von sich erwarten und das, was ihre persönlichen Bedürfnisse sind. Ältere Berufstätige können sich besser einschätzen und haben insofern auch wiederum eine bessere Ausgangslage für zufriedenstellende, motivierende Arbeitstätigkeit."
Stressbewältigung im Alter
Andrea Abele-Brehm ist Präsidentin der Deutschen Gesellschaft für Psychologie und Professorin für Sozialpsychologie an der Universität Erlangen. Ihr geht es besonders darum herauszufinden, wie ältere Berufstätige mit Belastungen am Arbeitsplatz umgehen und wie sie Stresssituationen bewältigen:
"Studien zeigen, dass ältere Berufstätige mit beruflichen Belastungen eigentlich recht gut umgehen. Wir unterscheiden bei der Bewältigung von Belastungen zwei grundlegende Formen. Das eine ist die aktive oder auch die problembezogene Bewältigung und das andere die emotionsbezogene Bewältigung. Aktive problembezogene Bewältigung würde zum Beispiel heißen, wenn ein bestimmter Stressfaktor da ist, beispielsweise man hat zu viel Arbeit, dass man dann mit dem Chef spricht und sagt: "Lieber Chef, ich mache das alles sehr gerne, aber in der Zeit schaffe ich das nicht!". Emotionsbezogen wäre, dass man sich selber sagt, na ja, ich habe zwar viel Arbeit, aber so schlimm ist das gar nicht, ich nehme das jetzt einfach auf mich und es wird irgendwann auch wieder besser". Es zeigt sich, dass ältere Arbeitnehmer diese aktive problembezogene Bewältigung häufiger anwenden, als das bei jüngeren Arbeitnehmern der Fall ist. Und das ist ein Faktor, der auf jeden Fall in Bezug auf das Stresserleben sehr positiv ist."
Der Grund für diesen gelasseneren und positiven Umgang mit beruflichem Stress, liegt in der größeren Erfahrung der älteren Arbeitnehmer. Über die Jahre haben sie viele Belastungssituationen erlebt und gemeistert und gelernt, welche Strategie sie anwenden müssen, um diese Probleme zu bewältigen. Die Erfahrung ist ein großer Vorteil, der ältere gegenüber jüngeren Berufstätigen auszeichnet, betont Brehm:
"Zweitens, dass sie familiär meistens nicht mehr so belastet sind, wie jüngere Berufstätige. Bei jüngeren Berufstätigen spricht man ja auch von der Rushhour des Lebens, so zwischen 30 und 40, wo eben Beruf und Familie koordiniert werden müssen. Das ist bei älteren Arbeitnehmern nicht mehr so problematisch. Und ein dritter Faktor, der sich positiv auswirkt, ist sicherlich, dass auch die finanzielle Situation bei älteren Berufstätigen im Allgemeinen entspannter ist, als bei jüngeren Berufstätigen."
Professorin Abele-Brehm weist allerdings darauf hin, dass man in den vielen Studien über die momentane Situation von älteren Berufstätigen, einen wichtigen Aspekt nicht außer Acht lassen sollte, der das Ergebnis erheblich verfälschen könnte.
"Dass wir natürlich dann genau die erwischen, die mit ihrem Beruf einigermaßen zufrieden sind und auch mit Belastungen gut umgehen können, und die nicht mehr erwischen, die mit ihrem Beruf unzufrieden waren und die Belastung nicht so gut ertragen konnten. Das heißt, die Personen, die wir befragen, sind selegiert dahin gehend, dass wir eben nur noch diejenigen haben, die berufstätig sind."
Viele der älteren Berufstätigen, die mit ihrer Arbeit nicht zufrieden waren oder die sich durch starke berufliche Belastungen überfordert fühlten, haben, wenn sie konnten, von Vorruhestandsregelungen oder Frühpensionierungen Gebrauch gemacht oder sind, im schlimmsten Fall, aus gesundheitlichen Gründen aus dem Berufsleben ausgeschieden.
Nach den Ergebnissen von Studien, Forschungen über und Befragungen von noch aktiven Berufstätigen im höheren Alter, kommt Professorin Abele-Brehm zu der Auffassung, dass man die speziellen Kompetenzen von älteren Berufstätigen durchaus nutzen sollte. So sollten sie ihren Erfahrungsschatz zum Beispiel in Expertisen einfließen lassen und in Mentoring-Programmen jüngeren Arbeitnehmern beratend zur Seite stehen. Brehm:
"Wir haben jetzt die positiven Seiten der älteren Berufstätigen betrachtet, man muss aber auch aufpassen insofern, dass es natürlich auch eine Menge positive Seiten bei jüngeren Berufstätigen gibt. Dass sie mit frischem Wind an die Dinge rangehen, dass sie neue Ideen haben, dass sie aus einer anderen Generation kommen und daher Probleme auch anders ansehen können. Ich glaube wichtig ist immer der Austausch. Und es ist wichtig, dass man keine Stereotype, über Ältere, die alle ein bisschen vertrottelt sind und nicht mehr so recht wissen, wo es lang geht, als auch Stereotype über jüngere, die Jungspunde sind und die man erst einmal zurechtstutzen muss, falls sie denn bestehen, sich sehr bewusst macht und versucht, dagegen anzukämpfen und die Positivaspekte, die sich in jeder Generation und in jedem Lebensalter finden lassen zu betonen und damit eben auch einem rein negativen Altersstereotyp vorzubeugen."
Ältere nicht kreativer als Jüngere
Professor Bernd Kriegesmann beschreibt ein gängiges Vorurteil gegenüber älteren Arbeitnehmern:
"Man geht eigentlich davon aus, dass ältere Menschen erst einmal per se weniger kreativ sind. Das ist übrigens schon seit Langem wissenschaftlich widerlegt, aber gleichwohl ist in den Unternehmen eine spürbare Sorge, wenn wir ältere Belegschaften in der Forschung und in der Entwicklung haben, dann werden wir möglicherweise nicht mehr den Quell an Ideen für neue Produkte, Dienstleistungen und Verfahren erwarten können."
Kriegesmann ist Präsident der Westfälischen Hochschule. Der Wirtschaftswissenschaftler beschäftigt sich vor allem mit Innovationsforschung und Innovationsmanagement.
"Die Jüngeren, die haben vielleicht einen schnelleren Zugang zu neuen Technologien, die haben vielleicht eben noch nicht den versperrten Blick durch Erfahrung von gestern. Auf der anderen Seite sind Innovationsprozesse eben Prozesse. Und da ist nicht nur vorne der Geistesblitz, sondern da tauchen in der Umsetzung zum Beispiel Fertigungsprobleme auf. Da taucht die Frage auf, wie schaffe ich das Ganze eigentlich im Vertrieb dann auch am Markt zu platzieren. Da entstehen aber auch beim Prototypenbau Fragen, wo die Jüngeren häufig noch nicht über die Erfahrung, über das aufgebaute Know-how verfügen, was aber die Älteren durchaus mitbringen."
In einer groß angelegten Studie wollte er herausfinden, wie sich der demografische Wandel durch die Überalterung unserer Gesellschaft auf die Kreativität in der Wirtschaft, in der Forschung und in einzelnen Unternehmen auswirkt. KreaRe nannte er sein Forschungsprojekt, das sich mit der Frage beschäftigte, wie man bis zur Rente kreativ und leistungsfähig bleiben kann. Beteiligt waren als Forschungspartner auch die Kliniken Essen-Mitte, die der Frage aus medizinischer Sicht nachgegangen sind, also was physische und psychische Belastungsfähigkeit angeht.
"Wir sind dahin gegangen, wo Forschung stattfindet. Das heißt, wir haben mit den Forschern und Entwicklern gesprochen, wir haben beobachtet, wie sie arbeiten. Wir haben Forscher und Entwickler über Einschätzungen der Situation und wir haben aber auch Forscher und Entwickler, die sozusagen im operativen Geschäft stehen befragt, was sozusagen die Rahmenbedingungen sind, die sie für Kreativität erwarten und dergleichen mehr."
Dafür gingen er und seine Mitarbeiter in Unternehmen aus verschiedenen Wirtschaftsbereichen und von unterschiedlicher Größe. Präsentiert wurden die Ergebnisse aus dem Projekt KreaRe bei einer Veranstaltung letzten Montag. Professor Kriegesmann fasst sein Fazit so zusammen:
"Ich sehe große Chancen, die die Demografie uns letztlich in der Forschung und Entwicklung liefert. Dieses Matching dieser durchaus unterschiedlichen Generationen aber auch der unterschiedlichen fachlichen Erfahrung und der unterschiedlichen Eingefangenheiten in gewohnten Denkbahnen oder eben nicht, ich glaube, das kann sehr befruchtend wirken."
