"Das ist eine Tugend oder Eigenschaft, die man nicht verlangen kann, sondern die man geben muss vor allen Dingen."
"Ich würde es gern auf unseren kleinen Kosmos hier im Unternehmen beziehen und da ist es einfach ein Wohlfühlklima und jeder hat unterschiedliche Verantwortungen und jeder hat auch unterschiedliche Positionen bei uns und dadurch gibt es auch in unterschiedlichen Bereichen einen anderen Respekt - das ist ganz klar."
Der Geschäftsführer eines mittelständischen Messebauunternehmens in Hamburg Christoph Kruse und die Kreativdirektorin Heike Schaffernicht. Für sie ist Respekt das soziale Schmiermittel, das ihr Unternehmen auch in kriseligen Zeiten auf Erfolgskurs hält. Respekt gehört auf jeden Fall zu einem guten Arbeitsklima. Und ein solches Arbeitsklima scheint für viele Mitarbeiter immer wichtiger zu werden, beobachtet Jesco Kreft Geschäftsführer der Stiftung für eine wertevolle Zukunft.
"Früher hat man eher mittelständisch orientierte Unternehmen gemieden, heute unter der Maßgabe einer bestimmten Wertekultur, die man da wahrscheinlich findet, werden diese eher auch gewählt. Wir sehen das, dass gerade solche Sachen wie Integrität, empfundener Respekt aber auch eine Autonomie der eigenen Persönlichkeit heute immer wichtiger wird bei der Auswahl ihrer eigenen Tätigkeit."
Aber wann fühlen sich Menschen genau respektiert? Reicht es aus einfach höflich zu sein oder gehört mehr dazu? Und wann respektieren wir einen anderen Menschen? Dr. Niels van Quaquebeke, der seit Jahren Respekt erforscht, hat seine Vorstellungen von Respekt im Arbeitsbereich etwas eingegrenzt.
"Es gibt unterschiedliche Formen des Respekts. Die eine Form ist, wem folge ich freiwillig, also wem lasse ich Einfluss auf mich zu, das ist eine vertikale, die sich auch vertikal differenziert, weil jemand besser ist als der andere und ich das auch einsehe und deswegen dem anderen gerne folgen würde. Die andere Form des Respekts ist eher horizontaler Natur - da sehen wir die Gleichwertigkeit des anderen an. Das heißt wir erkennen an, dass ich nicht einfach so eine Entscheidung treffen kann, ohne dass ich dabei den anderen berücksichtige, das heißt respektvoller Umgang miteinander wäre diese horizontale Form des Respekts."
Man könnte auch sagen, der horizontale Respekt ist eher anerkennend jenseits von Leistungen und der vertikale Respekt ist leistungsbezogen und bewertend. Nils van Quaquebeke ist dem vertikalen Respekt in seiner Untersuchung nachgegangen, also unter anderem der Frage, warum ein Mitarbeiter seinem Chef gern folgt und ihn als Chef respektiert.
"Die Frage, wie das kommt, wen ich nun respektiere und wen nicht. Da zeigt sich ganz deutlich, das hat weniger mit der Position zu tun, ob das jetzt ein direkter Chef ist oder nicht oder Vorstandsvorsitzender, das hat nicht den großen Einfluss - könnte man ja meinen, dass die die ganz oben stehen mehr Respekt verdienen, das ist nicht so. Was wir zeigen können ist, das es viel mit Erwartungen zusammenhängt, wie sollte denn mein Chef sein, wie stelle ich mir denn idealerweise einen Chef vor und zwar nicht, damit ich auf der faulen Haut liegen kann, sondern damit ich die Ziele erreichen kann, die mir meine Arbeit vorgibt. Wer hilft mir also in seiner Führungsfunktion für das Kollektiv gut arbeiten zu können. Und wenn wir eine systemtheoretische Perspektive darauf einnehmen, dann macht das auch Sinn, also wenn wir Gesellschaft oder auch Gruppen und Teams in einer Organisation als Systeme betrachten, dann haben die gewisse Systemziele, sie irgendetwas schaffen und die wollen natürlich von solchen regiert werden, von denen sie das Gefühl haben, dass sie ihnen auch helfen diese Ziele zu erreichen."
Diese Beobachtung machte auch die Kreativdirektorin in dem Hamburger Messebauunternehmen Heike Schaffernicht.
"Respekt hat etwas damit zu tun, was man auch einem anderen zutraut, viel mit Vertrauen, was man auch machen darf und was man machen muss, hat auch was damit zu tun, was man auch leisten sollte, Eigenverantwortlichkeit und wenn das alles zusammen greift, dann ist das ja auch so eine Klarheit dessen, wie man sich da einfügt und wie man sich auch wohlfühlt. Und wenn man sich wohlfühlt, dann kann man auch sehr einfach Respekt ausüben, dann ist es in allen Richtungen. Dann ist es einfach etwas anzunehmen, das vielleicht von einer Respektsperson kommt, die übergeordnet ist und man kann das im gleichen in anderen Bereichen auch weitergeben."
Sich als gleichwertiges Gegenüber behandelt zu fühlen und in Entscheidungsprozessen mit angehört zu werden - jenseits aller Hierarchien, das wird in einigen Firmen als Unternehmenskultur gepflegt. Es gibt in Deutschland aber auch viele Firmen, die Respekt zwar auf die Fahnen ihres Unternehmens schreiben, jedoch nicht mit Inhalten füllen, meint van Quaquebeke. Auch Personalentwicklungsmaßnahmen seien da nur beschränkt ausgleichend oder hilfreich.
"Die Gefahr ist natürlich bei all solchen Maßnahmen, dass es zum Feigenblatt verkommt. Dass Personalentwicklung oder auch Chefs gelernt haben, dass man auch Mitarbeiter befragen sollte und dann hat man sie befragt und die Ergebnisse verschwinden in der Tonne. Das ist natürlich nicht das, was wir mit Respekt meinen, denn Respekt heißt ja, ich muss mich mit dem Gesagten auch irgendwie auseinandersetzen und mich dadurch irritieren lassen und im Zweifel, wenn ich nicht damit übereinstimme, muss ich solange im Dialog bleiben bis wir zu einer Übereinstimmung kommen können. Wenn wir nicht zu einer Übereinstimmung kommen können, habe ich im Prinzip nur zwei Optionen, eine ist, ich bleibe weiterhin respektvoll, das heißt aber ich muss diese Frustration aushalten können, dass wir nicht zu einer Lösung kommen, weil wir beide ja nicht übereinstimmen und wir müssen immer weiter miteinander reden bis wir zu einer Lösung kommen oder ich steige aus aus diesem Diskurs und sage, das ist mir jetzt hier alles zu blöd und zu bunt, das dauert mir zu lange, ich bestimme jetzt einfach, wie es ist und damit hat man im Prinzip gesagt, du bist nicht mehr gleichwertig, denn ich habe hier das letzte Wort und ich sage jetzt, wie es passieren wird."
Nichts ist kläglicher als der Respekt, der auf Angst beruht.
Albert Camus
Ritualisierte Formen des Respekts - aus Höflichkeit, Gehorsam oder Obrigkeitsgläubigkeit steht für die Forscher nicht im Vordergrund. Sie plädieren für einen gelebten Respekt, jenseits des normativen. Denn ihrer Meinung nach wird die moderne Gesellschaft nur funktionieren, wenn die Vielfalt der Menschen nicht aufgegeben, sondern anerkannt und wertgeschätzt wird. Trotz Verschiedenheit an einem Strang zu ziehen, sei schließlich das Ziel des modernen Zusammenlebens. Und Grabenkämpfe und Nischenwirtschaft könnten nur mit anerkennendem Respekt überwunden werden, meint Respektforscher Niels van Quaquebeke. In der Gesellschaft genauso wie im Unternehmen.
"Was wir versuchen wollen mit unseren Studien erst mal ist darzustellen, dass Respekt keine moralische Logik per se ist für Unternehmen, weil Du sollst dich respektvoll verhalten, sonst kommst du in die Hölle. Es ist vielmehr, Respekt hat eine Logik, die förderlich ist für Unternehmen, sowohl der vertikale Respekt, als auch der horizontale Respekt zeigen beide, dass die Mitarbeiter danach identifizierter sind mit dem Unternehmen und der Führungskraft, motivierter bei der Arbeit sind, weniger fehlen und weniger Absicht haben, den Arbeitgeber zu wechseln. Und das alles sind Mediatoren für natürliche Leistungen."
Was die Mitarbeiter selbst als respektvoll empfinden, kann jedoch subjektiv sehr unterschiedlich sein.
"Eine Möglichkeit daran zu gehen ist die, dass man sagt, respektvoll ist das, was die Menschen sagen, was respektvoll ist. Also wenn ich einen Mitarbeiter befrage und frage, wann fühlst du dich respektiert, dann wird er sagen, wann er sich respektiert fühlt, das heißt dann ist er das Messinstrument für Respekt. Das heißt er nimmt etwas wahr, ob das dann tatsächlich so gezeigt wurde oder nicht, das ist eben eine andere Frage und müssten wir dann eine nächste Studie machen um zu gucken, wie hat sich denn da die Führungskraft konkret verhalten. Und dann müsste man auch noch untersuchen, was hat die Führungskraft mit ihrem Verhalten intendiert, denn da kann es auch Missverständnisse geben, wenn man ein vollständiges Bild haben möchte. Und wir haben angefangen an einer Ecke des Phänomens und uns dann langsam vorzutasten und sind halt jetzt dabei zu versuchen von immer mehr Perspektiven diese Grundidee immer differenzierter untersuchen zu können."
Ausgangspunkt für die Erforschung des horizontalen Respekts war eine bundesweite Unternehmensumfrage. Über Fragebögen und qualitative Interviews sollte herausgefunden werden, wann sich Mitarbeiter von ihren Chefs wertgeschätzt fühlten.
"Also der erste Schritt war, dass wir 400 Mitarbeiter gefragt haben, geben sie mir mal ein Beispiel für eine Situation, in der sie sich von ihrer Führungskraft respektvoll behandelt gefühlt haben. Und auf Basis dessen haben wir dann Fragen auf einem Fragebogen entwickelt, die dann wiederum deutschlandweit in der Studie Führungskräften und Mitarbeitern vorgelegt wurde und die haben dann gesagt zu jedem dieser Aspekte, wie wichtig sie diesen Aspekt finden für ihr Gefühl sich respektvoll behandelt zu fühlen und dann haben wir diese große Item-Liste das waren sicher ungefähr 150 Items reduziert auf den Kern und sind dann bei zwölf Aspekten, die offensichtlich in der Zeit in Deutschland sehr wichtig sind."
Ganz oben auf der Liste stehen folgende Aussagen der Mitarbeiter: Sie erkennen sich als vollwertiges Gegenüber im Verhältnis zum Chef. Sie haben das Gefühl, dass ihnen die Führungskraft vertraut und sie selbstverantwortlich arbeiten lässt. Das scheinen die Schlüssel für ein respektvolles Chef-Mitarbeiter-Verhältnis zu sein. Aber dieses vertrauensvolle Verhältnis sollte nicht nur auf den Mikrokosmos Unternehmen begrenzt sein, meint die Kreativ-Direktorin Heike Schaffernicht und erzählt von ihren Alltagserfahrungen.
"Der Respekt dem Kunden gegenüber ist total entscheidend, wenn wir den ernst nehmen, erst dann sind wir in der Lage, dann hören wir dem ja auch richtig zu und dann machen wir wirklich etwas, das ihn weiterbringt. Sonst ist irgendwie die Denke, der weiß gar nicht was er alles könnte, wir könnten dem mit einem Schnipser von hier nach da bringen, aber das ist natürlich total anmaßend, wir sind doch keine Genies, wir machen irgendwelche Elemente ein bisschen schicker oder überlegen uns ein bisschen was anderes. Wir machen ja in erster Linie Messebau - aber wenn der Mensch gar nicht mehr weiß, wer da um ihn herumsteht, wenn er das Produkt nicht mehr verkaufen kann, wenn der sich nicht mehr wohlfühlt, dann haben wir an dem Kunden vorbei entwickelt und haben vielleicht keinen Respekt."
Zu Missverständnissen oder einem angespannten Arbeitsklima kommt es natürlich auch in Unternehmen, wo eigentlich ein vertrauensvolles Miteinander vorherrscht. Schließlich verändert sich das Arbeitsklima auch immer wieder. Stolpersteine können beispielsweise auftauchen, wenn sich zu viel Arbeit anhäuft oder wenn man lange sehr intensiv miteinander arbeitet.
Christoph Kruse Geschäftsführer eines mittelständischen Messebau-Unternehmens in Hamburg:
"Wenn man eben wochenlang beieinander hockt, sich sicherlich Dinge auch mal anstauen, das gehört dazu. Wie mit einem Partner auch, da sagt man auch, du, ich brauche mal einen Moment Ruhe. Das geht natürlich im Job, gerade wenn wir so eine harte Saison haben, nicht. Dann ist man einfach noch mal unterwegs mit demjenigen, da stauen sich sicherlich auch mal Dinge an und wir haben das zum Anlass genommen, als sich so ein paar Dinge angestaut haben und wir gesagt haben, das fand ich an dem und dem doof und der hat da und da nicht richtig reagiert unserer Meinung nach. Deswegen haben wir gesagt: Okay, jetzt machen wir mal einen Boxring, damit wir den Leuten Gelegenheit geben, das kundzutun. In diesem Boxring greifen wir ja nicht persönlich jemanden an. Ich würde vermuten, es ist eine brauchbare Information. Ich persönlich wäre sehr froh, wenn mir die Leute ein bisschen direkter sagen würden, was mache ich denn falsch zum Beispiel. Mir würde es helfen. Sicherlich es kommt darauf an, der Ton macht die Musik, wie man mir das beibringt oder wie man mir das sagt, also darauf muss man achten, ganz klar."
Es ist wertvoller stets den Respekt der Menschen zu haben, als gelegentlich ihre Bewunderung.
Jean-Jaques Rousseau
Ob in Konfliktsituationen oder im ganz normalen Arbeitsleben. Jeder Mensch spürt sofort, ob Respekt echt ist oder nur gespielt. Horizontalen Respekt, so wie ihn van Quaquebeke und Eckloff verstehen, kann man natürlich nicht verordnen, aber es gibt Trainings, wie beispielsweise das Betzavta-Training aus Israel um eine respektvolle Haltung zu erlernen als eine Interaktionsqualität. Betzafta ist hebräisch und steht für "Miteinander". Das Training wurde am Jerusalemer "Adam-Institute for democracy and peace" entwickelt, um Demokratie konkret erlebbar zu machen. Mit Hilfe dieses Trainings können Menschen lernen auch in schwierigen Situationen in einer wertschätzenden Haltung zu bleiben und sich nicht mit faulen Kompromissen zufrieden zu geben. Tillmann Eckloff mischt den Ansatz mit anderen Konflikttrainings:
"Die Leute, die sitzen zusammen in einem Raum und im Prinzip könnte man jetzt die Frage stellen, ja, was wollen wir denn jetzt machen, es gibt ein bisschen eine Struktur, es gibt eine Seminarleitung und andere, aber eigentlich, wenn man was lernen möchte, über respektvolles Miteinander dann kann man ja einfach diese Situation nehmen und sagen, was machen wir denn jetzt und dann werden zwangsläufig unterschiedliche Meinungen dazu aufkommen, was man denn so machen könnte oder die Seminarleitung denkt sich irgend eine Übung aus, die sie dann in die Situation bringt, wo sie dann unterschiedliche Sachen machen sollen und dann ist immer die Frage, wie gehen sie dann damit um. Also in den Diskussionen werden dann Meinungen untergebuttert, werden die anderen als gleichwertig wahrgenommen und wenn das kommuniziert wird und das transparent gemacht wird in diesem Seminar, dann entsteht zwangläufig eine Wahrnehmung, dass eben das was der andere möchte in der einen Situation auch wenn es ganz anders ist, als das was ich möchte vielleicht genau dasselbe ist von der Struktur her, wie das, was ich in einer anderen Situation. Möchte und wenn ich so was in mir erkannt hab, dass ich praktisch dieselbe Sache möchte oder auch nicht möchte, dann ist die Grundlage dafür gelegt, dass ich erkennen kann, dass der andere das gleiche Recht auf freie Entfaltung hat wie ich und wenn ich das als grundsätzliches Prinzip anerkenne dann glaube ich eben, dass ich dann in nächsten Konfliktsituationen versuchen werde, dass der andere genauso zu seinem Recht kommen kann wie ich. Also den anderen wirklich als gleichwertiges Gegenüber versuche anzuerkennen."
Anerkennung ist ein wundersam Ding: sie bewirkt, das, was an anderen hervorragend ist, auch zu uns gehört.
Voltaire
Horizontalen oder anerkennenden Respekt erleben und zeigen zu können, ist meist ein langer und oft auch mühsamer Weg der Selbsteinsicht, meinen die Respektforscher, und das sei natürlich nicht mal eben in einem neuen Managerseminar zu erlernen. Da müsse man in größeren Zeitdimensionen denken, so die Wissenschaftler. Und wie wichtig ist es den Unternehmen wirklich eine solche Wertekultur in Krisenzeiten mit drohender Arbeitslosigkeit und schwindendem Vertrauen in die Managerriege erlebbar zu machen? Niels van Quaquebeke stellt sich gegen pessimistische Schlagzeilen.
"Ich glaube, dass die Bedeutung des Respekts nicht abnimmt, sondern eher zunimmt. Erstens, weil er natürlich gefordert wird und jeder sieht sich in einer Konkurrenzsituation, wähnt immer, dass der andere unfair spielt in irgendeiner Form oder den anderen nicht respektiert, man ist sehr sensibel für solche Hinweisreize im Bereich des Respekts. Und ich würde auch sagen, dass das eine weitestgehend unabhängige Frage ist. Natürlich habe ich eine Konkurrenzsituation. Und damit eine Wettkampfsituation. Aber die Frage des Respekts ist ja eine Frage des Wies: Wie mache ich es und die stehen orthogonal zueinander - ich kann einen respektvollen Wettkampf pflegen oder ich kann einen desrespektvollen Wettkampf pflegen. Wettkampf per se bedeutet aber nicht, dass man sich desrespektvoll verhält."
Heike Schaffernicht, Kreativdirektorin:
"Wir müssen miteinander sehr respektvoll umgehen. Wir sind hier sehr unterschiedlich, wir sind hier in sehr unterschiedlichen Funktionen und brauchen uns aber sehr, obwohl wir sehr alleine auch arbeiten, jeder mit sehr eigenständigen Aufgaben und es viele Bereiche gibt, wo man den anderen Tage lang nicht benötigt, ist dann aber eine klare Schnittstelle, wenn auf einmal nichts mehr funktioniert, wenn nicht die Übergabe perfekt funktioniert. Und in dem Moment muss das Klima hier perfekt sein, die Anrede untereinander gut sein. Dann muss das Menschliche auch funktionieren."
"Ich würde es gern auf unseren kleinen Kosmos hier im Unternehmen beziehen und da ist es einfach ein Wohlfühlklima und jeder hat unterschiedliche Verantwortungen und jeder hat auch unterschiedliche Positionen bei uns und dadurch gibt es auch in unterschiedlichen Bereichen einen anderen Respekt - das ist ganz klar."
Der Geschäftsführer eines mittelständischen Messebauunternehmens in Hamburg Christoph Kruse und die Kreativdirektorin Heike Schaffernicht. Für sie ist Respekt das soziale Schmiermittel, das ihr Unternehmen auch in kriseligen Zeiten auf Erfolgskurs hält. Respekt gehört auf jeden Fall zu einem guten Arbeitsklima. Und ein solches Arbeitsklima scheint für viele Mitarbeiter immer wichtiger zu werden, beobachtet Jesco Kreft Geschäftsführer der Stiftung für eine wertevolle Zukunft.
"Früher hat man eher mittelständisch orientierte Unternehmen gemieden, heute unter der Maßgabe einer bestimmten Wertekultur, die man da wahrscheinlich findet, werden diese eher auch gewählt. Wir sehen das, dass gerade solche Sachen wie Integrität, empfundener Respekt aber auch eine Autonomie der eigenen Persönlichkeit heute immer wichtiger wird bei der Auswahl ihrer eigenen Tätigkeit."
Aber wann fühlen sich Menschen genau respektiert? Reicht es aus einfach höflich zu sein oder gehört mehr dazu? Und wann respektieren wir einen anderen Menschen? Dr. Niels van Quaquebeke, der seit Jahren Respekt erforscht, hat seine Vorstellungen von Respekt im Arbeitsbereich etwas eingegrenzt.
"Es gibt unterschiedliche Formen des Respekts. Die eine Form ist, wem folge ich freiwillig, also wem lasse ich Einfluss auf mich zu, das ist eine vertikale, die sich auch vertikal differenziert, weil jemand besser ist als der andere und ich das auch einsehe und deswegen dem anderen gerne folgen würde. Die andere Form des Respekts ist eher horizontaler Natur - da sehen wir die Gleichwertigkeit des anderen an. Das heißt wir erkennen an, dass ich nicht einfach so eine Entscheidung treffen kann, ohne dass ich dabei den anderen berücksichtige, das heißt respektvoller Umgang miteinander wäre diese horizontale Form des Respekts."
Man könnte auch sagen, der horizontale Respekt ist eher anerkennend jenseits von Leistungen und der vertikale Respekt ist leistungsbezogen und bewertend. Nils van Quaquebeke ist dem vertikalen Respekt in seiner Untersuchung nachgegangen, also unter anderem der Frage, warum ein Mitarbeiter seinem Chef gern folgt und ihn als Chef respektiert.
"Die Frage, wie das kommt, wen ich nun respektiere und wen nicht. Da zeigt sich ganz deutlich, das hat weniger mit der Position zu tun, ob das jetzt ein direkter Chef ist oder nicht oder Vorstandsvorsitzender, das hat nicht den großen Einfluss - könnte man ja meinen, dass die die ganz oben stehen mehr Respekt verdienen, das ist nicht so. Was wir zeigen können ist, das es viel mit Erwartungen zusammenhängt, wie sollte denn mein Chef sein, wie stelle ich mir denn idealerweise einen Chef vor und zwar nicht, damit ich auf der faulen Haut liegen kann, sondern damit ich die Ziele erreichen kann, die mir meine Arbeit vorgibt. Wer hilft mir also in seiner Führungsfunktion für das Kollektiv gut arbeiten zu können. Und wenn wir eine systemtheoretische Perspektive darauf einnehmen, dann macht das auch Sinn, also wenn wir Gesellschaft oder auch Gruppen und Teams in einer Organisation als Systeme betrachten, dann haben die gewisse Systemziele, sie irgendetwas schaffen und die wollen natürlich von solchen regiert werden, von denen sie das Gefühl haben, dass sie ihnen auch helfen diese Ziele zu erreichen."
Diese Beobachtung machte auch die Kreativdirektorin in dem Hamburger Messebauunternehmen Heike Schaffernicht.
"Respekt hat etwas damit zu tun, was man auch einem anderen zutraut, viel mit Vertrauen, was man auch machen darf und was man machen muss, hat auch was damit zu tun, was man auch leisten sollte, Eigenverantwortlichkeit und wenn das alles zusammen greift, dann ist das ja auch so eine Klarheit dessen, wie man sich da einfügt und wie man sich auch wohlfühlt. Und wenn man sich wohlfühlt, dann kann man auch sehr einfach Respekt ausüben, dann ist es in allen Richtungen. Dann ist es einfach etwas anzunehmen, das vielleicht von einer Respektsperson kommt, die übergeordnet ist und man kann das im gleichen in anderen Bereichen auch weitergeben."
Sich als gleichwertiges Gegenüber behandelt zu fühlen und in Entscheidungsprozessen mit angehört zu werden - jenseits aller Hierarchien, das wird in einigen Firmen als Unternehmenskultur gepflegt. Es gibt in Deutschland aber auch viele Firmen, die Respekt zwar auf die Fahnen ihres Unternehmens schreiben, jedoch nicht mit Inhalten füllen, meint van Quaquebeke. Auch Personalentwicklungsmaßnahmen seien da nur beschränkt ausgleichend oder hilfreich.
"Die Gefahr ist natürlich bei all solchen Maßnahmen, dass es zum Feigenblatt verkommt. Dass Personalentwicklung oder auch Chefs gelernt haben, dass man auch Mitarbeiter befragen sollte und dann hat man sie befragt und die Ergebnisse verschwinden in der Tonne. Das ist natürlich nicht das, was wir mit Respekt meinen, denn Respekt heißt ja, ich muss mich mit dem Gesagten auch irgendwie auseinandersetzen und mich dadurch irritieren lassen und im Zweifel, wenn ich nicht damit übereinstimme, muss ich solange im Dialog bleiben bis wir zu einer Übereinstimmung kommen können. Wenn wir nicht zu einer Übereinstimmung kommen können, habe ich im Prinzip nur zwei Optionen, eine ist, ich bleibe weiterhin respektvoll, das heißt aber ich muss diese Frustration aushalten können, dass wir nicht zu einer Lösung kommen, weil wir beide ja nicht übereinstimmen und wir müssen immer weiter miteinander reden bis wir zu einer Lösung kommen oder ich steige aus aus diesem Diskurs und sage, das ist mir jetzt hier alles zu blöd und zu bunt, das dauert mir zu lange, ich bestimme jetzt einfach, wie es ist und damit hat man im Prinzip gesagt, du bist nicht mehr gleichwertig, denn ich habe hier das letzte Wort und ich sage jetzt, wie es passieren wird."
Nichts ist kläglicher als der Respekt, der auf Angst beruht.
Albert Camus
Ritualisierte Formen des Respekts - aus Höflichkeit, Gehorsam oder Obrigkeitsgläubigkeit steht für die Forscher nicht im Vordergrund. Sie plädieren für einen gelebten Respekt, jenseits des normativen. Denn ihrer Meinung nach wird die moderne Gesellschaft nur funktionieren, wenn die Vielfalt der Menschen nicht aufgegeben, sondern anerkannt und wertgeschätzt wird. Trotz Verschiedenheit an einem Strang zu ziehen, sei schließlich das Ziel des modernen Zusammenlebens. Und Grabenkämpfe und Nischenwirtschaft könnten nur mit anerkennendem Respekt überwunden werden, meint Respektforscher Niels van Quaquebeke. In der Gesellschaft genauso wie im Unternehmen.
"Was wir versuchen wollen mit unseren Studien erst mal ist darzustellen, dass Respekt keine moralische Logik per se ist für Unternehmen, weil Du sollst dich respektvoll verhalten, sonst kommst du in die Hölle. Es ist vielmehr, Respekt hat eine Logik, die förderlich ist für Unternehmen, sowohl der vertikale Respekt, als auch der horizontale Respekt zeigen beide, dass die Mitarbeiter danach identifizierter sind mit dem Unternehmen und der Führungskraft, motivierter bei der Arbeit sind, weniger fehlen und weniger Absicht haben, den Arbeitgeber zu wechseln. Und das alles sind Mediatoren für natürliche Leistungen."
Was die Mitarbeiter selbst als respektvoll empfinden, kann jedoch subjektiv sehr unterschiedlich sein.
"Eine Möglichkeit daran zu gehen ist die, dass man sagt, respektvoll ist das, was die Menschen sagen, was respektvoll ist. Also wenn ich einen Mitarbeiter befrage und frage, wann fühlst du dich respektiert, dann wird er sagen, wann er sich respektiert fühlt, das heißt dann ist er das Messinstrument für Respekt. Das heißt er nimmt etwas wahr, ob das dann tatsächlich so gezeigt wurde oder nicht, das ist eben eine andere Frage und müssten wir dann eine nächste Studie machen um zu gucken, wie hat sich denn da die Führungskraft konkret verhalten. Und dann müsste man auch noch untersuchen, was hat die Führungskraft mit ihrem Verhalten intendiert, denn da kann es auch Missverständnisse geben, wenn man ein vollständiges Bild haben möchte. Und wir haben angefangen an einer Ecke des Phänomens und uns dann langsam vorzutasten und sind halt jetzt dabei zu versuchen von immer mehr Perspektiven diese Grundidee immer differenzierter untersuchen zu können."
Ausgangspunkt für die Erforschung des horizontalen Respekts war eine bundesweite Unternehmensumfrage. Über Fragebögen und qualitative Interviews sollte herausgefunden werden, wann sich Mitarbeiter von ihren Chefs wertgeschätzt fühlten.
"Also der erste Schritt war, dass wir 400 Mitarbeiter gefragt haben, geben sie mir mal ein Beispiel für eine Situation, in der sie sich von ihrer Führungskraft respektvoll behandelt gefühlt haben. Und auf Basis dessen haben wir dann Fragen auf einem Fragebogen entwickelt, die dann wiederum deutschlandweit in der Studie Führungskräften und Mitarbeitern vorgelegt wurde und die haben dann gesagt zu jedem dieser Aspekte, wie wichtig sie diesen Aspekt finden für ihr Gefühl sich respektvoll behandelt zu fühlen und dann haben wir diese große Item-Liste das waren sicher ungefähr 150 Items reduziert auf den Kern und sind dann bei zwölf Aspekten, die offensichtlich in der Zeit in Deutschland sehr wichtig sind."
Ganz oben auf der Liste stehen folgende Aussagen der Mitarbeiter: Sie erkennen sich als vollwertiges Gegenüber im Verhältnis zum Chef. Sie haben das Gefühl, dass ihnen die Führungskraft vertraut und sie selbstverantwortlich arbeiten lässt. Das scheinen die Schlüssel für ein respektvolles Chef-Mitarbeiter-Verhältnis zu sein. Aber dieses vertrauensvolle Verhältnis sollte nicht nur auf den Mikrokosmos Unternehmen begrenzt sein, meint die Kreativ-Direktorin Heike Schaffernicht und erzählt von ihren Alltagserfahrungen.
"Der Respekt dem Kunden gegenüber ist total entscheidend, wenn wir den ernst nehmen, erst dann sind wir in der Lage, dann hören wir dem ja auch richtig zu und dann machen wir wirklich etwas, das ihn weiterbringt. Sonst ist irgendwie die Denke, der weiß gar nicht was er alles könnte, wir könnten dem mit einem Schnipser von hier nach da bringen, aber das ist natürlich total anmaßend, wir sind doch keine Genies, wir machen irgendwelche Elemente ein bisschen schicker oder überlegen uns ein bisschen was anderes. Wir machen ja in erster Linie Messebau - aber wenn der Mensch gar nicht mehr weiß, wer da um ihn herumsteht, wenn er das Produkt nicht mehr verkaufen kann, wenn der sich nicht mehr wohlfühlt, dann haben wir an dem Kunden vorbei entwickelt und haben vielleicht keinen Respekt."
Zu Missverständnissen oder einem angespannten Arbeitsklima kommt es natürlich auch in Unternehmen, wo eigentlich ein vertrauensvolles Miteinander vorherrscht. Schließlich verändert sich das Arbeitsklima auch immer wieder. Stolpersteine können beispielsweise auftauchen, wenn sich zu viel Arbeit anhäuft oder wenn man lange sehr intensiv miteinander arbeitet.
Christoph Kruse Geschäftsführer eines mittelständischen Messebau-Unternehmens in Hamburg:
"Wenn man eben wochenlang beieinander hockt, sich sicherlich Dinge auch mal anstauen, das gehört dazu. Wie mit einem Partner auch, da sagt man auch, du, ich brauche mal einen Moment Ruhe. Das geht natürlich im Job, gerade wenn wir so eine harte Saison haben, nicht. Dann ist man einfach noch mal unterwegs mit demjenigen, da stauen sich sicherlich auch mal Dinge an und wir haben das zum Anlass genommen, als sich so ein paar Dinge angestaut haben und wir gesagt haben, das fand ich an dem und dem doof und der hat da und da nicht richtig reagiert unserer Meinung nach. Deswegen haben wir gesagt: Okay, jetzt machen wir mal einen Boxring, damit wir den Leuten Gelegenheit geben, das kundzutun. In diesem Boxring greifen wir ja nicht persönlich jemanden an. Ich würde vermuten, es ist eine brauchbare Information. Ich persönlich wäre sehr froh, wenn mir die Leute ein bisschen direkter sagen würden, was mache ich denn falsch zum Beispiel. Mir würde es helfen. Sicherlich es kommt darauf an, der Ton macht die Musik, wie man mir das beibringt oder wie man mir das sagt, also darauf muss man achten, ganz klar."
Es ist wertvoller stets den Respekt der Menschen zu haben, als gelegentlich ihre Bewunderung.
Jean-Jaques Rousseau
Ob in Konfliktsituationen oder im ganz normalen Arbeitsleben. Jeder Mensch spürt sofort, ob Respekt echt ist oder nur gespielt. Horizontalen Respekt, so wie ihn van Quaquebeke und Eckloff verstehen, kann man natürlich nicht verordnen, aber es gibt Trainings, wie beispielsweise das Betzavta-Training aus Israel um eine respektvolle Haltung zu erlernen als eine Interaktionsqualität. Betzafta ist hebräisch und steht für "Miteinander". Das Training wurde am Jerusalemer "Adam-Institute for democracy and peace" entwickelt, um Demokratie konkret erlebbar zu machen. Mit Hilfe dieses Trainings können Menschen lernen auch in schwierigen Situationen in einer wertschätzenden Haltung zu bleiben und sich nicht mit faulen Kompromissen zufrieden zu geben. Tillmann Eckloff mischt den Ansatz mit anderen Konflikttrainings:
"Die Leute, die sitzen zusammen in einem Raum und im Prinzip könnte man jetzt die Frage stellen, ja, was wollen wir denn jetzt machen, es gibt ein bisschen eine Struktur, es gibt eine Seminarleitung und andere, aber eigentlich, wenn man was lernen möchte, über respektvolles Miteinander dann kann man ja einfach diese Situation nehmen und sagen, was machen wir denn jetzt und dann werden zwangsläufig unterschiedliche Meinungen dazu aufkommen, was man denn so machen könnte oder die Seminarleitung denkt sich irgend eine Übung aus, die sie dann in die Situation bringt, wo sie dann unterschiedliche Sachen machen sollen und dann ist immer die Frage, wie gehen sie dann damit um. Also in den Diskussionen werden dann Meinungen untergebuttert, werden die anderen als gleichwertig wahrgenommen und wenn das kommuniziert wird und das transparent gemacht wird in diesem Seminar, dann entsteht zwangläufig eine Wahrnehmung, dass eben das was der andere möchte in der einen Situation auch wenn es ganz anders ist, als das was ich möchte vielleicht genau dasselbe ist von der Struktur her, wie das, was ich in einer anderen Situation. Möchte und wenn ich so was in mir erkannt hab, dass ich praktisch dieselbe Sache möchte oder auch nicht möchte, dann ist die Grundlage dafür gelegt, dass ich erkennen kann, dass der andere das gleiche Recht auf freie Entfaltung hat wie ich und wenn ich das als grundsätzliches Prinzip anerkenne dann glaube ich eben, dass ich dann in nächsten Konfliktsituationen versuchen werde, dass der andere genauso zu seinem Recht kommen kann wie ich. Also den anderen wirklich als gleichwertiges Gegenüber versuche anzuerkennen."
Anerkennung ist ein wundersam Ding: sie bewirkt, das, was an anderen hervorragend ist, auch zu uns gehört.
Voltaire
Horizontalen oder anerkennenden Respekt erleben und zeigen zu können, ist meist ein langer und oft auch mühsamer Weg der Selbsteinsicht, meinen die Respektforscher, und das sei natürlich nicht mal eben in einem neuen Managerseminar zu erlernen. Da müsse man in größeren Zeitdimensionen denken, so die Wissenschaftler. Und wie wichtig ist es den Unternehmen wirklich eine solche Wertekultur in Krisenzeiten mit drohender Arbeitslosigkeit und schwindendem Vertrauen in die Managerriege erlebbar zu machen? Niels van Quaquebeke stellt sich gegen pessimistische Schlagzeilen.
"Ich glaube, dass die Bedeutung des Respekts nicht abnimmt, sondern eher zunimmt. Erstens, weil er natürlich gefordert wird und jeder sieht sich in einer Konkurrenzsituation, wähnt immer, dass der andere unfair spielt in irgendeiner Form oder den anderen nicht respektiert, man ist sehr sensibel für solche Hinweisreize im Bereich des Respekts. Und ich würde auch sagen, dass das eine weitestgehend unabhängige Frage ist. Natürlich habe ich eine Konkurrenzsituation. Und damit eine Wettkampfsituation. Aber die Frage des Respekts ist ja eine Frage des Wies: Wie mache ich es und die stehen orthogonal zueinander - ich kann einen respektvollen Wettkampf pflegen oder ich kann einen desrespektvollen Wettkampf pflegen. Wettkampf per se bedeutet aber nicht, dass man sich desrespektvoll verhält."
Heike Schaffernicht, Kreativdirektorin:
"Wir müssen miteinander sehr respektvoll umgehen. Wir sind hier sehr unterschiedlich, wir sind hier in sehr unterschiedlichen Funktionen und brauchen uns aber sehr, obwohl wir sehr alleine auch arbeiten, jeder mit sehr eigenständigen Aufgaben und es viele Bereiche gibt, wo man den anderen Tage lang nicht benötigt, ist dann aber eine klare Schnittstelle, wenn auf einmal nichts mehr funktioniert, wenn nicht die Übergabe perfekt funktioniert. Und in dem Moment muss das Klima hier perfekt sein, die Anrede untereinander gut sein. Dann muss das Menschliche auch funktionieren."