Ulrike Burgwinkel: Ja, und wie sieht es bei uns aus? Eigentlich Schnee von gestern, aber seit Kurzem wieder auf der Agenda. Denn eine Frauenquote von 30 Prozent wird angestrebt in der Führungsetage der Telekom. Ja, die Forderung klingt ein bisschen nach PR-Maßnahme, aber auch solche Maßnahmen kann man ernst und beim Wort nehmen. Sabine Hansen ist Beraterin bei Heidrick & Struggles, einer Agentur, die auf die Vermittlung von Führungskräften spezialisiert ist. Guten Tag, Frau Hansen!
Sabine Hansen: Ja, guten Tag, Frau Burgwinkel!
Burgwinkel: Frau Hansen, halten Sie eine Frauenquote von 30 Prozent für ein realistisches Ziel?
Hansen: Na ja, es ist zumindest ein ambitioniertes Ziel, was aber der Wichtigkeit und der Bedeutung keinen Abbruch tut. Es ist in der Tat so – es gibt ja unterschiedliche Statistiken –, es gibt einfach zu wenig Frauen in den deutschen Führungsetagen, und die meisten bleiben irgendwie im mittleren oder unteren Management stecken. Und daher ist es ganz sinnvoll, auch eine solche Quote zu erheben, auch in dieser Größenordnung, weil durchaus der ein oder andere Manager sich demnächst Fragen gefallen lassen muss, warum er denn keine Frau gezielt in seinem Team gefördert hat. Und alleine die Diskussion darüber schafft schon ein Stück weit Bewegung, und das ist doch das, was wir uns hier alle auch bei diesem Thema erhoffen.
Burgwinkel: Was mir dabei immer durch den Kopf geht, Frau Hansen: Dieser Dreiklang – wollen, können, dürfen –, ich glaube, da hängen die Frauen irgendwie genau dazwischen.
Hansen: Ja, das ist richtig. Wir fragen zu sehr, dürfen wir denn auch, können wir denn auch? Das Wollen ist uns nicht ganz so in die Wiege gelegt, und das ist vielleicht auch einer der Gründe, warum Frauen deutlich weniger als Topführungskraft im Unternehmen intern als auch extern wahrgenommen werden. Da haben es die anderen Ländern uns ein Stück weit vorgemacht, dass es geht, dass Frauen durchaus bereichernd sein können, auch ebenbürtig zu sein in der Führung von Unternehmen. Aber Frauen in Deutschland neigen doch stark zur Anpassung und gehören irgendwie nicht ganz in diese Clubszene dazu, und das ist auch, was ihnen es ein Stück weit schwer macht, überhaupt dort Zutritt zu erfahren, weil sie sich es selber teilweise schwer machen.
Burgwinkel: Aber es kann doch wirklich so sein, a) dass es notwendig wird, weil es einfach vielleicht auch nicht genügend Männer gibt oder der Männermarkt leer ist, oder vielleicht ist es auch einfach besser, weil Frauen vieles anders und damit auch besser machen?
Hansen: Na ja, wir haben wirklich zwei Themen: Zum einen werden wir, wenn diese Krise auch gedanklich mal durch ist, werden wir wirklich in ein demografisches Loch reinfallen, dass wir, wenn es um Toptalente geht, dass wir da tatsächlich eine Lücke vorfinden werden, und wenn wir dann die Talente, die wir bereits in den Unternehmen haben, oder auch die Talente, gerade die weiblichen, nicht als ernsthaftes Potenzial für die Toppositionen ansehen, dann wird es in der Tat sehr, sehr schwierig werden. Und das ist alleine deshalb dann auch schon anzuraten, diesen Punkt aufzugreifen und hier auch Vorsorge zu treffen. Zum anderen haben wir auch selber die Erfahrung machen dürfen, dass alleine schon ein oder zwei Frauen in einer doch Männergruppe es durchaus schaffen, dieses, was ich immer als Gockelgehabe bezeichne, das ein wenig aufzuweichen. Das hört sich vielleicht polemisch an, trifft es aber auch. Es geht immer um höher, schneller, weiter, besser, und vorne ist, wo ich stehe – und das sind tatsächlich Sprüche, die Sie in der Tat häufiger von männlichen Teilnehmern hören als von weiblichen.
Burgwinkel: Also wenn wir jetzt davon ausgehen, dass das Ziel wirklich angestrebt werden sollte, gibt es denn überhaupt ausreichend qualifizierte Frauen mit eben auch genügend Erfahrung in diesen Toppositionen?
Hansen: Na ja, da sind uns die anderen Länder ebenfalls wieder ein Stück weit voraus. Gerade dieses ganze Thema Internationalität, da gab es zu wenig Rotation aus Deutschland in die anderen Ländern rein und vice versa. Aber wenn wir darüber sprechen: Gibt es genügend weibliche Potenziale? Ja, die gibt es, aber diese selektieren irgendwann sich ganz natürlich aus. Wir haben Statistiken darüber, dass es deutlich mehr erfolgreiche Studienabgängerinnen gibt, die weiblich sind, die auch in den ersten Jahren in den Unternehmen durchaus gefördert werden. Und dann gibt es meistens die Babypause, und danach wird es für die erfolgreichen Frauen auch schwer, wieder Anschluss zu finden – teils dadurch, dass sie sich gerne in Teilzeit dann wiederfinden, und das ist dann in den Unternehmen, in den deutschen Unternehmen vor allen Dingen, wird das nicht goutiert.
Burgwinkel: Das heißt, es ist wieder das alte Problem?
Hansen: Ja.
Burgwinkel: Wie kriege ich Kinder, Karriere und was weiß ich nicht was unter einen Hut. Haben Sie trotzdem eine Empfehlung für junge Frauen, Frau Hansen?
Hansen: Ja, sich dadurch nicht entmutigen zu lassen, durchaus auch den Anspruch für sich zu formulieren und zu sagen, ich bin ebenso leistungsfähig, auch wenn ich vielleicht jetzt parallel Mutter bin. Ich bin in der Lage, in der Zeit, die ich dem Unternehmen zur Verfügung stellen kann, meine Performance deutlich zu geben und auch bewusst auch mal ein Stück weit über die eigenen Erfolge sprechen. Frauen neigen dazu, die Erwartung zu haben, man sieht ja, dass ich gut bin, oder man wird das schon mitbekommen. Das ist aber nicht so. Also auch mal für die eigenen Erfolge trommeln und auch Werbung intern machen, das hilft auch, dass man nicht so schnell übersehen wird.
Burgwinkel: Vielen Dank für das Gespräch!
Hansen: Sehr gerne, Frau Burgwinkel!
Burgwinkel: Sabine Hansen, Beraterin bei Heidrick & Struggles.
Sabine Hansen: Ja, guten Tag, Frau Burgwinkel!
Burgwinkel: Frau Hansen, halten Sie eine Frauenquote von 30 Prozent für ein realistisches Ziel?
Hansen: Na ja, es ist zumindest ein ambitioniertes Ziel, was aber der Wichtigkeit und der Bedeutung keinen Abbruch tut. Es ist in der Tat so – es gibt ja unterschiedliche Statistiken –, es gibt einfach zu wenig Frauen in den deutschen Führungsetagen, und die meisten bleiben irgendwie im mittleren oder unteren Management stecken. Und daher ist es ganz sinnvoll, auch eine solche Quote zu erheben, auch in dieser Größenordnung, weil durchaus der ein oder andere Manager sich demnächst Fragen gefallen lassen muss, warum er denn keine Frau gezielt in seinem Team gefördert hat. Und alleine die Diskussion darüber schafft schon ein Stück weit Bewegung, und das ist doch das, was wir uns hier alle auch bei diesem Thema erhoffen.
Burgwinkel: Was mir dabei immer durch den Kopf geht, Frau Hansen: Dieser Dreiklang – wollen, können, dürfen –, ich glaube, da hängen die Frauen irgendwie genau dazwischen.
Hansen: Ja, das ist richtig. Wir fragen zu sehr, dürfen wir denn auch, können wir denn auch? Das Wollen ist uns nicht ganz so in die Wiege gelegt, und das ist vielleicht auch einer der Gründe, warum Frauen deutlich weniger als Topführungskraft im Unternehmen intern als auch extern wahrgenommen werden. Da haben es die anderen Ländern uns ein Stück weit vorgemacht, dass es geht, dass Frauen durchaus bereichernd sein können, auch ebenbürtig zu sein in der Führung von Unternehmen. Aber Frauen in Deutschland neigen doch stark zur Anpassung und gehören irgendwie nicht ganz in diese Clubszene dazu, und das ist auch, was ihnen es ein Stück weit schwer macht, überhaupt dort Zutritt zu erfahren, weil sie sich es selber teilweise schwer machen.
Burgwinkel: Aber es kann doch wirklich so sein, a) dass es notwendig wird, weil es einfach vielleicht auch nicht genügend Männer gibt oder der Männermarkt leer ist, oder vielleicht ist es auch einfach besser, weil Frauen vieles anders und damit auch besser machen?
Hansen: Na ja, wir haben wirklich zwei Themen: Zum einen werden wir, wenn diese Krise auch gedanklich mal durch ist, werden wir wirklich in ein demografisches Loch reinfallen, dass wir, wenn es um Toptalente geht, dass wir da tatsächlich eine Lücke vorfinden werden, und wenn wir dann die Talente, die wir bereits in den Unternehmen haben, oder auch die Talente, gerade die weiblichen, nicht als ernsthaftes Potenzial für die Toppositionen ansehen, dann wird es in der Tat sehr, sehr schwierig werden. Und das ist alleine deshalb dann auch schon anzuraten, diesen Punkt aufzugreifen und hier auch Vorsorge zu treffen. Zum anderen haben wir auch selber die Erfahrung machen dürfen, dass alleine schon ein oder zwei Frauen in einer doch Männergruppe es durchaus schaffen, dieses, was ich immer als Gockelgehabe bezeichne, das ein wenig aufzuweichen. Das hört sich vielleicht polemisch an, trifft es aber auch. Es geht immer um höher, schneller, weiter, besser, und vorne ist, wo ich stehe – und das sind tatsächlich Sprüche, die Sie in der Tat häufiger von männlichen Teilnehmern hören als von weiblichen.
Burgwinkel: Also wenn wir jetzt davon ausgehen, dass das Ziel wirklich angestrebt werden sollte, gibt es denn überhaupt ausreichend qualifizierte Frauen mit eben auch genügend Erfahrung in diesen Toppositionen?
Hansen: Na ja, da sind uns die anderen Länder ebenfalls wieder ein Stück weit voraus. Gerade dieses ganze Thema Internationalität, da gab es zu wenig Rotation aus Deutschland in die anderen Ländern rein und vice versa. Aber wenn wir darüber sprechen: Gibt es genügend weibliche Potenziale? Ja, die gibt es, aber diese selektieren irgendwann sich ganz natürlich aus. Wir haben Statistiken darüber, dass es deutlich mehr erfolgreiche Studienabgängerinnen gibt, die weiblich sind, die auch in den ersten Jahren in den Unternehmen durchaus gefördert werden. Und dann gibt es meistens die Babypause, und danach wird es für die erfolgreichen Frauen auch schwer, wieder Anschluss zu finden – teils dadurch, dass sie sich gerne in Teilzeit dann wiederfinden, und das ist dann in den Unternehmen, in den deutschen Unternehmen vor allen Dingen, wird das nicht goutiert.
Burgwinkel: Das heißt, es ist wieder das alte Problem?
Hansen: Ja.
Burgwinkel: Wie kriege ich Kinder, Karriere und was weiß ich nicht was unter einen Hut. Haben Sie trotzdem eine Empfehlung für junge Frauen, Frau Hansen?
Hansen: Ja, sich dadurch nicht entmutigen zu lassen, durchaus auch den Anspruch für sich zu formulieren und zu sagen, ich bin ebenso leistungsfähig, auch wenn ich vielleicht jetzt parallel Mutter bin. Ich bin in der Lage, in der Zeit, die ich dem Unternehmen zur Verfügung stellen kann, meine Performance deutlich zu geben und auch bewusst auch mal ein Stück weit über die eigenen Erfolge sprechen. Frauen neigen dazu, die Erwartung zu haben, man sieht ja, dass ich gut bin, oder man wird das schon mitbekommen. Das ist aber nicht so. Also auch mal für die eigenen Erfolge trommeln und auch Werbung intern machen, das hilft auch, dass man nicht so schnell übersehen wird.
Burgwinkel: Vielen Dank für das Gespräch!
Hansen: Sehr gerne, Frau Burgwinkel!
Burgwinkel: Sabine Hansen, Beraterin bei Heidrick & Struggles.