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StartseiteCampus & KarriereHierarchie im Betrieb entscheidend09.08.2016

Teilnahme an WeiterbildungenHierarchie im Betrieb entscheidend

Die Weiterbildungsquote ist in den letzten Jahrzehnten gestiegen, aber es gebe immer noch viele Menschen, die nicht an Weiterbildung teilnehmen würden, sagte der Soziologe Alexander Yendell im DLF. Ausschlaggebend sei vor allem die Betriebshierarchie, so der Autor einer Studie zum Thema.

Alexander Yendell im Gespräch mit Benedikt Schulz

(picture-alliance / dpa / Jens Kalaene)
Es mache zunächst einmal aus Unternehmenssicht Sinn, denn Führungskräfte als Multiplikatoren Weiterbildung zu ermöglichen, so der Soziologe. (picture-alliance / dpa / Jens Kalaene)
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Benedikt Schulz: Wie wichtig Weiterbildung ist, sollte sich inzwischen herumgesprochen haben, auch bei den deutschen Unternehmen, die ja nicht nur Fachkräfte einstellen müssen, sondern am besten die Fachkräfte auch im Unternehmen halten wollen. Und natürlich bei den Arbeitnehmern selbst, denn die Arbeitswelt bleibt ja nicht stehen. Gerade bei der oft zitierten Formel von Arbeit 4.0, also der Digitalisierung der Arbeitswelt. Wer da nicht mitgeht, könnte auf der Strecke bleiben. Und nun das: Eine aktuelle Studie zeigt, dass wohl diejenigen auf der Strecke bleiben werden, die in der Betriebshierarchie sowieso am unteren Ende stehen. Denn Zugang zu beruflicher Bildung haben vor allem diejenigen, die bereits höher qualifiziert sind. Und auch zwischen den Geschlechtern gibt es Unterschiede. Autor der Studie ist der Soziologe Alexander Yendell, und mit ihm spreche ich jetzt. Hallo!

Alexander Yendell: Hallo!

Schulz: Beschreiben Sie, wie ist der Zugang zu beruflicher Bildung verteilt in Deutschland?

Yendell: Der ist ungleich verteilt. Man kann sagen, dass zwar in den letzten 20, 30 Jahren die Weiterbildungsquote angestiegen ist, aber dennoch gibt es sehr viele Menschen, die nicht an Weiterbildung teilnehmen. Teilnehmen tun vor allem die, die hochqualifiziert sind und vor allem ein entscheidender Faktor, das hat sich herausgestellt in der Studie, ist, die Betriebshierarchie beziehungsweise die berufliche Stellung. Also wer im Unternehmen Führungskraft ist, der hat eine größere Wahrscheinlichkeit als jemand auf der unteren Ebene in einem Unternehmen. Das ist einer der Hauptfaktoren.

Dann gibt es noch andere Unterschiede, beispielsweise zwischen dem Geschlecht. Zwar hat hier mehr oder weniger eine Angleichung stattgefunden, also in den letzten Jahren haben die Frauen unglaublich aufgeholt. Aber es sind immer noch ein paar Prozentpunkte Unterschied. Und da sieht man, dass es einen Unterschied gibt, allerdings zwischen Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigung, also vollzeitbeschäftigte Frauen nehmen mittlerweile sogar etwas häufiger an Weiterbildungen teil als vollzeitbeschäftigte Männer. Aber nicht alle Frauen sind ja vollzeitbeschäftigt, sondern es gibt auch viele teilzeitbeschäftigte Frauen, und da sieht man, dass die eine deutlich geringere Weiterbildungsquote haben als teilzeitbeschäftigte Männer. Bei Männern gibt es überhaupt keinen Unterschied zwischen Teilzeitbeschäftigung und Vollzeitbeschäftigung. Und was man da auch wieder sieht, ist, dass vor allem Frauen, die in Kinderbetreuungsaktivitäten eingebunden sind, die sind häufig, sagen wir mal, benachteiligt. Die nehmen seltener an Weiterbildungen teil. Und das ist natürlich nicht ganz unproblematisch.

Aus Unternehmensicht mache es zunächst Sinn Führungskräfte weiterzubilden

Schulz: Woran liegt das, dass bei beruflicher Weiterbildung diejenigen bevorzugt werden, die das eigentlich am wenigsten nötig haben?

Yendell: Es macht zunächst einmal aus Unternehmenssicht Sinn, denn Führungskräfte sind ja Multiplikatoren, das heißt, das Erlernte, das geben sie halt auch weiter an die, die da drunter sind in der Betriebshierarchie. Zudem ist es natürlich so, dass man den Führungskräften viel zutraut, weil die sind eh schon oft hochqualifiziert. Sie haben schon vorher gezeigt, dass sie hochmotiviert sind, dass sie nicht nur motiviert sind, aufzusteigen, sondern dass sie auch eventuell Zeiten hatten, in denen sie verzichtet haben auf Einkommen, als sie beispielsweise studiert haben und so weiter und so fort, also dass sie mehr Leistungsträger eigentlich sind. Und man erwartet dann von denen auch, dass sie erfolgreich diese Weiterbildung absolvieren.

Schulz: Dann ist es aber so, dass sozusagen die gering Qualifizierten, was deren berufliche Weiterbildung angeht, dass die Unternehmen sagen: Sorry, Leute, das ist eure Sache?

Yendell: Das ist ab und zu so. Ich meine, aus Unternehmenssicht ist es ja halt auch so, dass die Lernerfordernisse auch bestimmen, ob jetzt weitergebildet wird oder nicht. Und es kann natürlich sein, dass jemand, der unten in der Betriebshierarchie ist, dass der auch Tätigkeiten absolviert, die nicht so viel Weiterbildung benötigen, aber grundsätzlich ist es so, dass diejenigen, die unten in der Betriebshierarchie sind, zunächst einmal benachteiligt sind und halt weniger an Weiterbildungen teilnehmen.

Schulz: Die Unternehmen, wenn die nicht weiterbilden oder ihren Arbeitnehmern deren Weiterbildung in ihrer Freizeit überlassen, schaden die sich damit nicht langfristig selbst?

Yendell: Das ist schwer, dafür so eine Prognose zu geben. Es gibt diesen Poaching-Effekt, dass Unternehmen häufig nicht bereit sind, in Weiterbildung zu investieren, weil sie auch die Befürchtung haben, dass die Arbeitnehmer den Betrieb wechseln können, und somit hat sich die Weiterbildung für sie nicht gelohnt. Und das ist natürlich aus Unternehmenssicht manchmal vielleicht auch kurzfristig – nicht, dass ich das befürworte – eine gute Lösung, nicht zu investieren, wenn man eh weiß, dass der Arbeitnehmer eventuell wieder den Arbeitsplatz wechselt.

Schulz: Heißt aber auch, dass dann wahrscheinlich vor allem diejenigen, die von Zeitarbeit betroffen sind, darunter leiden.

Yendell: Das habe ich jetzt nicht untersucht, aber das scheint zumindest plausibel zu sein.

"Es gibt keine ganzheitliche Weiterbildungspolitik"

Schulz: Was muss Ihrer Meinung nach die Politik konkret tun?

Yendell: Die Problematik, die in Deutschland besteht, ist die, dass die Hauptlast eigentlich bei den Unternehmen liegt. Das ist ein Stück weit auch, ja, sagen wir mal, plausibel. Es ist aber auch nicht ganz unproblematisch. Politik hat Steuerungsmöglichkeiten, Politik reagiert ja auch darauf. Es gibt viele Maßnahmen dazu, zum Beispiel Bildungsgutscheine und auch die Förderung von Arbeitslosen mit Weiterbildung und so weiter und so fort. Allerdings könnte noch wahrscheinlich noch ein bisschen mehr eingegriffen werden von der Politik. Und eine Problematik, die besteht, ist die, dass es keine ganzheitliche Weiterbildungspolitik gibt. Weiterbildung ist, trotz der enormen Bedeutung und obwohl wir wissen, es wird auch noch bedeutender werden, und diese Ressource Bildung und Wissen wird einfach immer noch bedeutender werden, ist es so, dass die Weiterbildungspolitik in viele verschiedene Politikfelder aufgefächert ist, also beispielsweise Integration, Sozialpolitik und so weiter und so fort. Und es wäre gut, wenn es eine ganzheitliche Weiterbildungspolitik gäbe.

Schulz: Über den Zugang zu beruflicher Weiterbildung in Deutschland habe ich gesprochen mit dem Soziologen Alexander Yendell. Danke schön!

Yendell: Vielen Dank!

Äußerungen unserer Gesprächspartner geben deren eigene Auffassungen wieder. Der Deutschlandfunk macht sich Äußerungen seiner Gesprächspartner in Interviews und Diskussionen nicht zu eigen.

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