Outplacement ist eine amerikanische Erfindung, die nach dem Zweiten Weltkrieg dabei helfen sollte, Soldaten der US-Armee wieder ins zivile Leben zu integrieren. An diesem Vorbild orientierte sich in den 60er Jahren Standard Oil - heute Exxon -, um bei der Umgestaltung des Konzerns Entlassungen abzufedern. Als der Chef des Unternehmens 1969 überraschend selbst seinen Job verlor, gründete er die erste Beraterfirma für ähnliche Fälle - "Outplacement" war somit in der Wirtschaft angekommen.
In Deutschland waren vor rund 25 Jahren Arbeitgeber, die sich einer Führungskraft nach langer Betriebszugehörigkeit verpflichtet fühlten, die Auftraggeber der ersten Outplacement-Berater. Zur Zeit gibt es in Deutschland rund 30 auf Outplacement spezialisierte Unternehmensberatungen, die pro Jahr rund 40 Millionen Euro erwirtschaften. Tendenz steigend. Das hat der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU 2002 in einer Studie ermittelt.
Das Honorar des Beraters richtet sich bei einer Führungskraft nach ihrem Bruttojahresgehalt. 18 bis 22 Prozent davon sind üblich. Oft wird auch ein Mindestsatz vereinbart, und der liegt zwischen 12.000 und 14.000 Euro . Eine Bürokostenpauschale von etwa zweieinhalbtausend Euro kommt dann noch dazu.
Inzwischen hat der Gesetzgeber die Idee vom Outplacement aufgenommen. Nach dem Skandal mit geschönten Vermittlungszahlen in den Arbeitsämtern rief Bundeskanzler Gerhard Schröder im Februar 2002 die Kommission "Moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt" ins Leben. Unter der Leitung von VW-Vorstandsmitglied Peter Hartz haben 15 Experten aus Politik, Wirtschaft, Gewerkschaften und Wissenschaft eine neue Ordnung für den Arbeitsmarkt entworfen und immer wieder überarbeitet beziehungsweise weiterentwickelt.
Die Gesetzespakete Hartz I und II sind am 1. Januar 2003 in Kraft getreten. Darin enthalten waren unter anderem Ich-AGs, Bildungsgutscheine, Personal-Service-Agenturen und Mini-Jobs. Ein Jahr später erfolgte mit Hartz III der Umbau der Arbeitsverwaltung. Der neue Name "Bundesagentur für Arbeit" soll seitdem signalisieren, dass Arbeitsvermittlung Service am Kunden ist und kein bürokratischer Akt. Mit "Kunden" sind die Arbeitsuchenden beziehungsweise Arbeitslosen gemeint. Hartz III sorgte unter anderen auch dafür, dass Outplacement ein breiteres Phänomen wurde. Dazu ein Beispiel:
Die Unternehmensberatung von Rundstedt und Partner ist in zehn Städten Deutschlands vertreten. In Berlin berät sie zur Zeit 350 Entlassene. Davon sind 50 Führungskräfte und 300 stammen aus dem gewerblichen oder tariflichen Angestellten-Bereich. Die Hälfte der Beratungskosten übernimmt die Agentur für Arbeit. Die staatliche Förderung beträgt maximal 2.500 Euro pro Mitarbeiter und ist an folgende Bedingungen geknüpft:
Outplacement muss noch während der laufenden Beschäftigung der Mitarbeiter erfolgen. Der Arbeitgeber muss 50 Prozent der anfallenden Kosten tragen. Der Outplacement-Berater muss ein so genanntes "Profiling" durchführen, Qualitätssicherungsmaßnahmen, und die Ergebnisse an die Agentur für Arbeit melden. Die Personalanpassung muss Folge einer Fusion oder veränderter organisatorischer Abläufe sein oder einer Betriebsschließung . Zudem müssen für eine Unterstützung mindestens fünf Prozent der Belegschaft betroffen sein.
Allerdings gefällt das Wort Outplacement nicht allen. Mal wird von "Transfer" gesprochen, mal von "Newplacement" oder von "Selfplacement" . Für Carolin Fischer, Diplom-Psychologin und Chefin bei der Unternehmensberatung von Rundstedt und Partner, steckt hinter "Outplacement" aber mehr:
" Das heißt auch Beratung des Unternehmens: Wie entlasse ich die Mitarbeiter fair und mit Würde und mache das nicht wie die Axt im Walde. Wir kennen alle genügend Beispiele, wenn jemand wie auf furchtbare Art gekündigt wurde: kurz vor Weihnachten, abends auf dem Parkplatz, per Handy. Man überlegt sich: Wie soll gekündigt werden, in welchem Gespräch, wie lange dauert das Gespräch, setzen wir uns dabei hin, machen wir das schriftlich? Und dann "out" und dann "placement", Platzierung im neuen Unternehmen. Bei einer Studie an 700 Klienten haben wir eben festgestellt, dass die, die subjektiv gesagt haben: "Ich bin fair gekündigt worden, es war zwar blöd, dass es so gekommen ist, aber ich hab mich fair behandelt gefühlt", dass die signifikant schneller etwas finden als diejenigen, die sagen: "Es war eine einzige Katastrophe! Ich hab es schon von den Gängen gehört, aber mit mir hat keiner gesprochen und irgendwann habe ich per Einschreiben die Kündigung nach Hause bekommen", die finden deutlich langsamer einen neuen Arbeitsplatz, weil sie sich erst einmal wieder erholen müssen davon und nicht so schnell marktfähig sind."
Eine Kündigung ist immer ein Schock. Manchmal dauert es zwei, drei oder mehr Monate, bevor jemand wieder nach vorn schauen kann und in den Bewerbungsprozess einsteigt. Um Fehler beim Kündigen zu vermeiden, rät Susanne Rausch im Vorfeld folgendes zu klären. Sie ist Geschäftsführerin der Beratungsgesellschaft act value management consult in Berlin:
" Was wird den Mitarbeitern angeboten, wie gestaltet sich die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat, wie wird das kommuniziert, Betriebsversammlungen zum Beispiel, wann werden die einberufen, wie wird das sein, wird da schon ein Outplacement-Berater sein, der auch sein Konzept vorstellt? Das heißt, dass der Prozess in einer gewissen Art und Weise für die Betroffenen transparent ist und gleichermaßen so, dass das sich im Unternehmen nicht als Gerüchtefeuer ausbreitet, sondern dass die Menschen wissen, wen können sie ansprechen, wenn Fragen und Ängste da sind. Das ist alles ganz wichtig. Und da sind wir relativ früh im Boot, um das zu organisieren, um da unsere Erfahrungen einzubringen. "
Die Berater kommen erst dann ins Haus, wenn es um die Frage geht, wie der Trennungsprozess im einzelnen organisiert werden soll. Outplacement-Berater beteiligen nicht an der Entscheidung darüber, ob Kündigungen notwendig sind und welchen Personen gekündigt werden soll. Das ist Chefsache.
Die Firmen bezahlen Outplacement nicht aus reiner Nächstenliebe, sondern deswegen, weil es auch für das Unternehmen handfeste Vorteile hat: Wenn man sich im gegenseitigen Einvernehmen trennt, kommt es nicht zu Arbeitsgerichtsprozessen. Außerdem wirkt es sich positiv auf das Betriebsklima aus und damit auf die Arbeitsleistung der Restbelegschaft. Denn man weiß heute, dass die Zurückgebliebenen die Motivation verlieren, wenn sie miterleben müssen, wie Kollegen, mit denen sie jahrelang zusammengearbeitet haben, auf brutale Art und Weise entlassen werden.
Beim Outplacement geht es also auch darum, den Schaden für das Image einer Firma innerhalb und außerhalb des Unternehmens zu begrenzen. Dazu ein Beispiel: Siemens baut - je nach Geschäftslage in den einzelnen Sparten - immer mal wieder Personal ab:
" Es ist also von vornherein so gewesen, dass Rundstedt, die mit Siemens hier in Berlin schon seit längerem zusammenarbeiten, als Unternehmens- oder Personalberatung gleich zur Verfügung gestanden sind. Und dann ist die Frau Richter, meine - in Anführungszeichen - "Sozialtante" oder meine Zuständige für die Klientengespräche definiert worden. Wir haben uns beschnuppert und haben dann eine gemeinsame Zukunft abgehakt. Dann ging das los, indem ich mich einfach neu kennen gelernt habe. Wenn man 30 Jahre im Berufsleben ist und dann nur Tagesgeschäft macht und an Bewerbungen überhaupt keinen Gedanken verschwendet, dann ist das eine neue Situation, mit der man im ersten Moment umzugehen hat. Das ist ein Neukennenlernen. Man macht gewisse Prüfungen, die auch in den psychischen Bereich reingehen. Es ist ganz spannend, sich auch darauf einzulassen, dass man das tut, um dann zu sagen: Okay, das bin ich, und das will ich. "
Die Outplacement-Berater bemühen sich, mit verschiedenen Testverfahren und umfangreichen Interviews zur persönlichen und zur Berufsbiografie herauszufinden, was in einer Persönlichkeit steckt, was jemand kann und was er gern tut. Unser Outplacement-Kandidat bleibt natürlich anonym, auch seine Bewerbungsunterlagen sehen so aus, als würde er noch bei seiner alten Firma arbeiten.
" Mit Mitarbeitern zusammenzuarbeiten, teamorientiert zu arbeiten, natürlich auch bezüglich des Jobs eine gewisse Serviceorientierung, eine gewisse Kundenorientierung darzulegen. Ich mache mein Leben lang Dienstleistung, und von daher ist das Miteinander mit Menschen, ob jetzt Mitarbeiter, Kunden oder Kollegen immer mein Ding gewesen, und das ist im Vordergrund. "
Berufe verschwinden, Berufsbilder verändern sich; und ein Outplacement ist vor allem deswegen wertvoll, weil in den ersten fünf bis zehn Stunden der Beratung nichts anderes gemacht wird, als über Alternativen nachzudenken. Auf diesen Erkenntnissen baut sich dann die Bewerbungsstrategie auf. Außerdem wird das professionelle Gestalten der Bewerbungsmappe und des Bewerbungsschreibens geübt:
" Man kann jeden Tag hingehen, die PC-Landschaft fürs Internet, für die Jobsuche, zum Surfen, alle Medien sind da vor Ort. So kann man also jeden Tag da sitzen und auf die Suche gehen oder das Sekretariat benutzen. Das hab ich anfänglich gemacht. Dieses ewige Hin- und Herfahren mache ich seit geraumer Zeit nicht mehr, ich hab mir mein Büro hier zu Hause eingerichtet, so dass ich sage: Ich habe ein Tagesgeschäft in Richtung Bewerbung und Struktur, wo ich im Internet, in den Zeitungen, in den Medien, in der Woche mir die adäquaten Themen heraussuche und dann in die Bearbeitung gehe. Die werden teilweise dann mit der Frau Richter oder mit Mit-Partnern bei Rundstedt und Partner diskutiert und Korrektur gelesen, und dann wird man über die Hilfe, die man da bekommt, immer selbständiger, und dann kommt da ein Automatismus. "
Gerade in den neuen Bundesländern haben viele Menschen Erwerbsbiografien, die 1989 jäh abbrachen und nun ist schon wieder alles vorbei. Carolin Fischer von der Unternehmensberatung von Rundstedt und Partner:
" Ich hab jetzt einen Klienten, der war Waschmaschinen-Reparierer, dann hat er als Kassierer bei der Bank gearbeitet und hat jetzt seinen Arbeitsplatz verloren. Dann muss man natürlich versuchen, auf intelligente Art und Weise zu überlegen, was mache ich aus diesen zwei Berufsbildern, und was gibt es eigentlich noch? Kann ich mich selbständig machen mit der "Blume 2000" oder werde ich Ebay-Zwischenhändler? Es gibt inzwischen Berufsbilder, die uns nicht so präsent sind, weil sie einfach nicht in der Zeitung auftauchen als eine tolle Chance. Aber wenn man hinsieht, sind es doch Berufe, wo man sehr gut von leben kann und wo die meisten eine große Zufriedenheit dann auch bekommen. Dass sie zwar sagen, jetzt muss ich schon wieder was Neues anfangen, aber wichtig ist eben, sich ernähren zu können und bis zur Rente durchzuhalten. "
Dass die Frage nach den Alternativen sehr wichtig ist, betont auch Susanne Rausch, Geschäftsführerin bei act value managemant consult:
" Wir hatten ein Projekt, wo ein Fließband, also ein ganzes Band geschlossen wurde, und die Damen, die dort im Akkord tätig waren, hatten in der Regel keine Ausbildung. Wir hatten aber zum Beispiel drei Damen an einem Band, die allesamt ein gemeinsames Hobby hatten, eine Leidenschaft, die nähten wahnsinnig gern. Wir haben dann geschaut, wie gut sind eigentlich deren Kenntnisse in diesem Bereich, und haben dann festgestellt, wir können für die tatsächlich eine Ausbildung ermöglichen, um diese Kenntnisse noch weiter zu entwickeln, und haben dann geschafft, dass die gemeinsam durch Unterstützung aus dem Verwandtenkreis eine Änderungsschneiderei eröffnet haben. "
Outplacement-Beraterin Susanne Rausch begleitet auch viele Klienten, die eine Ausbildung zum Bankkaufmann gemacht haben, später aber ganz unterschiedliche Aufgaben erfüllten.
" Da gibt es natürlich diejenigen, die so stark in diesen bankspezifischen Aufgaben waren, bei denen man natürlich erst einmal gucken muss, wie können wir denen helfen, dass sie sich wieder dort positionieren, wo sie auch im Grunde hingehören, wo sie den meisten Erfahrungsschatz haben und die besten Kenntnisse. Bei anderen ist es durchaus so, dass wir sehr genau hinschauen, was könnten die in anderen Aufgabenfeldern in anderen Branchen einbringen. Da ist eine solide Bankkaufmannsausbildung natürlich erst mal eine gute Voraussetzung. Wenn das zum Beispiel Kundenkontakt war, Kundenbetreuung oder auch qualifizierte Sachbearbeitungstätigkeit, dann lässt sich das natürlich durchaus auch auf andere Unternehmenskontexte übertragen. "
Wenn klar ist, in welche Richtung die Stellensuche gehen soll, kommt der wichtigste Punkt der Outplacement-Beratung, das, was vor allem denen schwer fällt, die 20 oder 30 Jahre lang ein und demselben Unternehmen gedient haben. Carolin Fischer:
" Nicht derjenige kriegt den neuen Job, der gut ist, sondern der sich gut verkaufen kann und der ungeniert über sich und seine Erfolge reden kann. Man geht eben zum Vorstellungsgespräch und kann die Leute 30, 60, 90 Minuten lang von sich überzeugen. Manche gibt es, denen muss man das erst mal klar machen: "Sie haben Grund, stolz auf sich zu sein, Sie haben viel geschafft, Sie waren bei einer guten Firma, Sie haben eine gute Ausbildung, und das müssen Sie bitte auch jetzt über die Lippen bringen. Die anderen können nämlich nicht Gedanken lesen." Gerade vielleicht bei technischen Berufen, bei Ingenieuren, denen fällt das besonders schwer, über sich zu sprechen. Das ist so der zweite Teil der Beratung: Wie banne ich auch meine Erfolge auf Papier, eben die Beschreibung des Lebenslaufs, aber auch in einem guten Foto, in einer guten Papierqualität. Das Dritte ist dann das Thema Ausdauer: Wo schicke ich die Sachen hin? Das ist auch etwas, wo die Menschen bei uns Unterstützung bekommen, dass wir auch dieses Suchen für sie übernehmen, dass wir Firmen anschreiben, dass wir die Zeitungen recherchieren, das Internet recherchieren, so dass jeder im Durchschnitt auf 60, 70 Bewerbungen kommt, bis es zu einem Arbeitsvertrag kommt. "
Der Prozess der beruflichen Neuorientierung läuft also in vier Phasen ab: Zunächst einmal geht es darum zu erkennen, was man kann und was man will, zweitens ermittelt man, was der Arbeitsmarkt anbietet, drittens erarbeitet man, welche Wege es zum Arbeitsmarkt gibt und viertens entscheidet man, welches Angebot das beste ist.
Das ist die Idealvorstellung. Tatsächlich aber bestimmt das zur Verfügung stehende Budget, wie lange die Beratung dauern darf und ob jemand ein Einzel-Outplacement in Anspruch nehmen kann oder ob er gemeinsam mit seinen Kollegen ein Gruppen-Outplacemant bekommt. Der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater hat in seiner Studie festgestellt, dass rund 70 Prozent der Einzeloutplacements zeitlich begrenzt waren, und zwar auf drei, sechs, neun oder zwölf Monate.
Im Gegensatz dazu wird der Kandidat bei der unbefristeten Outplacement-Beratung so lange betreut, bis er eine neue Stelle gefunden hat. Laut BDU-Studie war das bei 22 Prozent nach drei Monaten der Fall, bei 39 Prozent nach sechs und bei 21 Prozent nach neun Monaten. Der Durchschnitt lag in der 2002 erstellten Studie bei sechseinhalb Monaten bis zum neuen Job.
Ideal ist es, wenn das Geld ausreicht, einen Kandidaten so lange zu begleiten, bis er die Probezeit bestanden hat, was aber aus Kostengründen selten vorkommt. Carolin Fischer:
" Man muss sich ja verankern in dem neuen Unternehmen, hier herrscht ein anderer Ton, es sieht anders aus, da sind die internen Mitarbeiter, die eben vielleicht sauer sind, dass nicht ihr Kollege gefördert wurde, sondern jemand von außen kommend. Das ist wirklich auch signifikant: Unsere Outplacement-Klienten haben wenig politisches Gespür, wenig Zeit ihrer Arbeitszeit verwenden sie auf dieses politische Netzwerk: Wer hat Macht im Unternehmen, zu wessen Ausstand sollte ich gehen, wann bringe ich Kuchen mit, sondern die sagen immer: "Das und das kann ich ja gut und mit meiner fachlichen Leistung werde ich schon überzeugen." Es gibt Leute, wenn schon einer kommt mit einer Kettensäge und möchte am Stuhl sägen, dann denken die immer noch, es wäre der Gärtner, der auf dem Weg zur Blumenpflege ist, und sie kommen eben nicht auf die Idee, dass sie vielleicht gefährdet sind. Das kamen sie ja auch schon vorher nicht, deshalb sind sie vielleicht in die Situation gekommen."
Grundsätzlich kann man sagen, dass man im Rahmen einer guten Outplacement-Beratung viele Dinge lernen kann, auf die man allein nicht immer kommt. Dennoch herrschte bei Gewerkschaftern lange Zeit Skepsis vor. Sie konnten sich mit dem Thema nicht so ohne weiteres anfreunden. Das bestätigt auch Johannes Jakob. Er ist Referatsleiter für "Arbeitsmarktpolitik und Internationale Sozialpolitik" beim Deutschen Gewerkschaftsbund:
" Aus unserer Sicht ist eigentlich das Outplacement die letzte Phase des Prozesses. Zunächst einmal fordern wir als Gewerkschaften die Betriebsräte auf, innerbetriebliche Möglichkeiten zu prüfen. Da kann man zum Beispiel daran denken, die Arbeitnehmer innerbetrieblich umzuqualifizieren, auch Aufträge, die bisher an Fremdfirmen vergeben worden sind, zurückzuholen, oder kollektive Arbeitszeitverkürzungen für den Betrieb zu vereinbaren, so dass die Entlassungen verhindert werden können. Nur wenn diese Maßnahmen scheitern, dann muss der Transfer einsetzen, das heißt, dann muss man gezielt denjenigen helfen, die entlassen werden, dass sie nicht mit diesem Prozess allein gelassen werden, sondern dass sie dann auch Hilfestellung bekommen, eine andere Beschäftigung zu finden. "
Obwohl seit dem 1. Januar 2004 ein Rechtsanspruch auf Förderung besteht, wenn man alle Voraussetzungen erfüllt, ist von der Bundesagentur für Arbeit in Nürnberg nicht zu erfahren, wie erfolgreich Outplacement ist. In den politischen Vorgaben heißt Outplacement dann auch "Transferkurzarbeitergeld" und im Übrigen verweist die Bundesagentur auf eine Studie, die im Herbst 2005 abgeschlossen sein soll quasi als Erfolgskontrolle. Noch gibt es keine Zahlen darüber, was die Maßnahmen gekostet haben und wie erfolgreich sie waren.
Die Outplacement-Berater selbst beziffern ihre Erfolgsquote mit 80 bis 90 Prozent. Das ist zwar sehr viel, aber man darf dabei nicht übersehen, dass auch mit Outplacement noch immer 10 bis 20 Prozent der Entlassenen arbeitslos werdenUnabhängig davon setzen sich inzwischen auch die Gewerkschaften dafür ein, dass Mitarbeiter in den Genuss von Outplacement kommen, wenn Entlassungen unvermeidlich sind. Johannes Jakob vom DGB:
" Die bisherigen Erfahrungen sind nicht so schlecht, wir stellen fest, dass einerseits eine schnellere Eingliederung erfolgt, dass andererseits aber auch eine höherwertige Eingliederung erfolgt. Gerade bei Älteren machen wir häufig die Erfahrung, dass sie sehr starke Zugeständnisse machen müssen, zum Beispiel einen erheblich niedrigeren Lohn akzeptieren müssen. Man verhindert im Grunde, dass der Arbeitnehmer in eine Tretmühle gerät aus kurzfristiger Beschäftigung, Arbeitslosigkeit, wieder kurzfristige Beschäftigung, was dann wiederum eine neue Stigmatisierung zur Folge hat. Durch den Einsatz der Berater und durch geeignete Qualifizierungen kann dies unter Umständen verhindert werden. In den bisherigen Projekten haben wir jedenfalls beobachtet, dass die Anschlussbeschäftigung stabiler ist und dass sie auch höherwertiger ist, als wenn ein Arbeitnehmer eigenständig oder mit Hilfe der Bundesagentur für Arbeit eine Arbeit sucht. "
In seiner Studie hat der Bundesverband der deutschen Unternehmensberater festgestellt, dass 77 Prozent der Kandidaten mit Einzeloutplacement wieder in ein festes Angestelltenverhältnis kamen und rund 23 Prozent sich selbständig machten. Von den Kandidaten, die in eine neue feste Stelle wechselten, fanden gut 40 Prozent ihren neuen Arbeitgeber über ihr eigenes Kontaktnetz, also durch Gespräche mit Freunden und Kollegen in den Firmen, die jemand aufgrund seiner bisherigen Zusammenarbeit kannte. Die Erfolgsquote von Bewerbungen aus eigener Initiative lag mit fast 20 Prozent noch über der von Bewerbungen auf Stellenanzeigen.
Mit nur knapp einem Prozent spielte die Stellenvermittlung durch die Agenturen für Arbeit dagegen eine verschwindend geringe Rolle. Es sieht alles danach aus, dass die staatliche Arbeitsvermittlung auch weiterhin der professionellen Hilfe bedarf von Seiten spezialisierter Unternehmensberater.
In Deutschland waren vor rund 25 Jahren Arbeitgeber, die sich einer Führungskraft nach langer Betriebszugehörigkeit verpflichtet fühlten, die Auftraggeber der ersten Outplacement-Berater. Zur Zeit gibt es in Deutschland rund 30 auf Outplacement spezialisierte Unternehmensberatungen, die pro Jahr rund 40 Millionen Euro erwirtschaften. Tendenz steigend. Das hat der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU 2002 in einer Studie ermittelt.
Das Honorar des Beraters richtet sich bei einer Führungskraft nach ihrem Bruttojahresgehalt. 18 bis 22 Prozent davon sind üblich. Oft wird auch ein Mindestsatz vereinbart, und der liegt zwischen 12.000 und 14.000 Euro . Eine Bürokostenpauschale von etwa zweieinhalbtausend Euro kommt dann noch dazu.
Inzwischen hat der Gesetzgeber die Idee vom Outplacement aufgenommen. Nach dem Skandal mit geschönten Vermittlungszahlen in den Arbeitsämtern rief Bundeskanzler Gerhard Schröder im Februar 2002 die Kommission "Moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt" ins Leben. Unter der Leitung von VW-Vorstandsmitglied Peter Hartz haben 15 Experten aus Politik, Wirtschaft, Gewerkschaften und Wissenschaft eine neue Ordnung für den Arbeitsmarkt entworfen und immer wieder überarbeitet beziehungsweise weiterentwickelt.
Die Gesetzespakete Hartz I und II sind am 1. Januar 2003 in Kraft getreten. Darin enthalten waren unter anderem Ich-AGs, Bildungsgutscheine, Personal-Service-Agenturen und Mini-Jobs. Ein Jahr später erfolgte mit Hartz III der Umbau der Arbeitsverwaltung. Der neue Name "Bundesagentur für Arbeit" soll seitdem signalisieren, dass Arbeitsvermittlung Service am Kunden ist und kein bürokratischer Akt. Mit "Kunden" sind die Arbeitsuchenden beziehungsweise Arbeitslosen gemeint. Hartz III sorgte unter anderen auch dafür, dass Outplacement ein breiteres Phänomen wurde. Dazu ein Beispiel:
Die Unternehmensberatung von Rundstedt und Partner ist in zehn Städten Deutschlands vertreten. In Berlin berät sie zur Zeit 350 Entlassene. Davon sind 50 Führungskräfte und 300 stammen aus dem gewerblichen oder tariflichen Angestellten-Bereich. Die Hälfte der Beratungskosten übernimmt die Agentur für Arbeit. Die staatliche Förderung beträgt maximal 2.500 Euro pro Mitarbeiter und ist an folgende Bedingungen geknüpft:
Outplacement muss noch während der laufenden Beschäftigung der Mitarbeiter erfolgen. Der Arbeitgeber muss 50 Prozent der anfallenden Kosten tragen. Der Outplacement-Berater muss ein so genanntes "Profiling" durchführen, Qualitätssicherungsmaßnahmen, und die Ergebnisse an die Agentur für Arbeit melden. Die Personalanpassung muss Folge einer Fusion oder veränderter organisatorischer Abläufe sein oder einer Betriebsschließung . Zudem müssen für eine Unterstützung mindestens fünf Prozent der Belegschaft betroffen sein.
Allerdings gefällt das Wort Outplacement nicht allen. Mal wird von "Transfer" gesprochen, mal von "Newplacement" oder von "Selfplacement" . Für Carolin Fischer, Diplom-Psychologin und Chefin bei der Unternehmensberatung von Rundstedt und Partner, steckt hinter "Outplacement" aber mehr:
" Das heißt auch Beratung des Unternehmens: Wie entlasse ich die Mitarbeiter fair und mit Würde und mache das nicht wie die Axt im Walde. Wir kennen alle genügend Beispiele, wenn jemand wie auf furchtbare Art gekündigt wurde: kurz vor Weihnachten, abends auf dem Parkplatz, per Handy. Man überlegt sich: Wie soll gekündigt werden, in welchem Gespräch, wie lange dauert das Gespräch, setzen wir uns dabei hin, machen wir das schriftlich? Und dann "out" und dann "placement", Platzierung im neuen Unternehmen. Bei einer Studie an 700 Klienten haben wir eben festgestellt, dass die, die subjektiv gesagt haben: "Ich bin fair gekündigt worden, es war zwar blöd, dass es so gekommen ist, aber ich hab mich fair behandelt gefühlt", dass die signifikant schneller etwas finden als diejenigen, die sagen: "Es war eine einzige Katastrophe! Ich hab es schon von den Gängen gehört, aber mit mir hat keiner gesprochen und irgendwann habe ich per Einschreiben die Kündigung nach Hause bekommen", die finden deutlich langsamer einen neuen Arbeitsplatz, weil sie sich erst einmal wieder erholen müssen davon und nicht so schnell marktfähig sind."
Eine Kündigung ist immer ein Schock. Manchmal dauert es zwei, drei oder mehr Monate, bevor jemand wieder nach vorn schauen kann und in den Bewerbungsprozess einsteigt. Um Fehler beim Kündigen zu vermeiden, rät Susanne Rausch im Vorfeld folgendes zu klären. Sie ist Geschäftsführerin der Beratungsgesellschaft act value management consult in Berlin:
" Was wird den Mitarbeitern angeboten, wie gestaltet sich die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat, wie wird das kommuniziert, Betriebsversammlungen zum Beispiel, wann werden die einberufen, wie wird das sein, wird da schon ein Outplacement-Berater sein, der auch sein Konzept vorstellt? Das heißt, dass der Prozess in einer gewissen Art und Weise für die Betroffenen transparent ist und gleichermaßen so, dass das sich im Unternehmen nicht als Gerüchtefeuer ausbreitet, sondern dass die Menschen wissen, wen können sie ansprechen, wenn Fragen und Ängste da sind. Das ist alles ganz wichtig. Und da sind wir relativ früh im Boot, um das zu organisieren, um da unsere Erfahrungen einzubringen. "
Die Berater kommen erst dann ins Haus, wenn es um die Frage geht, wie der Trennungsprozess im einzelnen organisiert werden soll. Outplacement-Berater beteiligen nicht an der Entscheidung darüber, ob Kündigungen notwendig sind und welchen Personen gekündigt werden soll. Das ist Chefsache.
Die Firmen bezahlen Outplacement nicht aus reiner Nächstenliebe, sondern deswegen, weil es auch für das Unternehmen handfeste Vorteile hat: Wenn man sich im gegenseitigen Einvernehmen trennt, kommt es nicht zu Arbeitsgerichtsprozessen. Außerdem wirkt es sich positiv auf das Betriebsklima aus und damit auf die Arbeitsleistung der Restbelegschaft. Denn man weiß heute, dass die Zurückgebliebenen die Motivation verlieren, wenn sie miterleben müssen, wie Kollegen, mit denen sie jahrelang zusammengearbeitet haben, auf brutale Art und Weise entlassen werden.
Beim Outplacement geht es also auch darum, den Schaden für das Image einer Firma innerhalb und außerhalb des Unternehmens zu begrenzen. Dazu ein Beispiel: Siemens baut - je nach Geschäftslage in den einzelnen Sparten - immer mal wieder Personal ab:
" Es ist also von vornherein so gewesen, dass Rundstedt, die mit Siemens hier in Berlin schon seit längerem zusammenarbeiten, als Unternehmens- oder Personalberatung gleich zur Verfügung gestanden sind. Und dann ist die Frau Richter, meine - in Anführungszeichen - "Sozialtante" oder meine Zuständige für die Klientengespräche definiert worden. Wir haben uns beschnuppert und haben dann eine gemeinsame Zukunft abgehakt. Dann ging das los, indem ich mich einfach neu kennen gelernt habe. Wenn man 30 Jahre im Berufsleben ist und dann nur Tagesgeschäft macht und an Bewerbungen überhaupt keinen Gedanken verschwendet, dann ist das eine neue Situation, mit der man im ersten Moment umzugehen hat. Das ist ein Neukennenlernen. Man macht gewisse Prüfungen, die auch in den psychischen Bereich reingehen. Es ist ganz spannend, sich auch darauf einzulassen, dass man das tut, um dann zu sagen: Okay, das bin ich, und das will ich. "
Die Outplacement-Berater bemühen sich, mit verschiedenen Testverfahren und umfangreichen Interviews zur persönlichen und zur Berufsbiografie herauszufinden, was in einer Persönlichkeit steckt, was jemand kann und was er gern tut. Unser Outplacement-Kandidat bleibt natürlich anonym, auch seine Bewerbungsunterlagen sehen so aus, als würde er noch bei seiner alten Firma arbeiten.
" Mit Mitarbeitern zusammenzuarbeiten, teamorientiert zu arbeiten, natürlich auch bezüglich des Jobs eine gewisse Serviceorientierung, eine gewisse Kundenorientierung darzulegen. Ich mache mein Leben lang Dienstleistung, und von daher ist das Miteinander mit Menschen, ob jetzt Mitarbeiter, Kunden oder Kollegen immer mein Ding gewesen, und das ist im Vordergrund. "
Berufe verschwinden, Berufsbilder verändern sich; und ein Outplacement ist vor allem deswegen wertvoll, weil in den ersten fünf bis zehn Stunden der Beratung nichts anderes gemacht wird, als über Alternativen nachzudenken. Auf diesen Erkenntnissen baut sich dann die Bewerbungsstrategie auf. Außerdem wird das professionelle Gestalten der Bewerbungsmappe und des Bewerbungsschreibens geübt:
" Man kann jeden Tag hingehen, die PC-Landschaft fürs Internet, für die Jobsuche, zum Surfen, alle Medien sind da vor Ort. So kann man also jeden Tag da sitzen und auf die Suche gehen oder das Sekretariat benutzen. Das hab ich anfänglich gemacht. Dieses ewige Hin- und Herfahren mache ich seit geraumer Zeit nicht mehr, ich hab mir mein Büro hier zu Hause eingerichtet, so dass ich sage: Ich habe ein Tagesgeschäft in Richtung Bewerbung und Struktur, wo ich im Internet, in den Zeitungen, in den Medien, in der Woche mir die adäquaten Themen heraussuche und dann in die Bearbeitung gehe. Die werden teilweise dann mit der Frau Richter oder mit Mit-Partnern bei Rundstedt und Partner diskutiert und Korrektur gelesen, und dann wird man über die Hilfe, die man da bekommt, immer selbständiger, und dann kommt da ein Automatismus. "
Gerade in den neuen Bundesländern haben viele Menschen Erwerbsbiografien, die 1989 jäh abbrachen und nun ist schon wieder alles vorbei. Carolin Fischer von der Unternehmensberatung von Rundstedt und Partner:
" Ich hab jetzt einen Klienten, der war Waschmaschinen-Reparierer, dann hat er als Kassierer bei der Bank gearbeitet und hat jetzt seinen Arbeitsplatz verloren. Dann muss man natürlich versuchen, auf intelligente Art und Weise zu überlegen, was mache ich aus diesen zwei Berufsbildern, und was gibt es eigentlich noch? Kann ich mich selbständig machen mit der "Blume 2000" oder werde ich Ebay-Zwischenhändler? Es gibt inzwischen Berufsbilder, die uns nicht so präsent sind, weil sie einfach nicht in der Zeitung auftauchen als eine tolle Chance. Aber wenn man hinsieht, sind es doch Berufe, wo man sehr gut von leben kann und wo die meisten eine große Zufriedenheit dann auch bekommen. Dass sie zwar sagen, jetzt muss ich schon wieder was Neues anfangen, aber wichtig ist eben, sich ernähren zu können und bis zur Rente durchzuhalten. "
Dass die Frage nach den Alternativen sehr wichtig ist, betont auch Susanne Rausch, Geschäftsführerin bei act value managemant consult:
" Wir hatten ein Projekt, wo ein Fließband, also ein ganzes Band geschlossen wurde, und die Damen, die dort im Akkord tätig waren, hatten in der Regel keine Ausbildung. Wir hatten aber zum Beispiel drei Damen an einem Band, die allesamt ein gemeinsames Hobby hatten, eine Leidenschaft, die nähten wahnsinnig gern. Wir haben dann geschaut, wie gut sind eigentlich deren Kenntnisse in diesem Bereich, und haben dann festgestellt, wir können für die tatsächlich eine Ausbildung ermöglichen, um diese Kenntnisse noch weiter zu entwickeln, und haben dann geschafft, dass die gemeinsam durch Unterstützung aus dem Verwandtenkreis eine Änderungsschneiderei eröffnet haben. "
Outplacement-Beraterin Susanne Rausch begleitet auch viele Klienten, die eine Ausbildung zum Bankkaufmann gemacht haben, später aber ganz unterschiedliche Aufgaben erfüllten.
" Da gibt es natürlich diejenigen, die so stark in diesen bankspezifischen Aufgaben waren, bei denen man natürlich erst einmal gucken muss, wie können wir denen helfen, dass sie sich wieder dort positionieren, wo sie auch im Grunde hingehören, wo sie den meisten Erfahrungsschatz haben und die besten Kenntnisse. Bei anderen ist es durchaus so, dass wir sehr genau hinschauen, was könnten die in anderen Aufgabenfeldern in anderen Branchen einbringen. Da ist eine solide Bankkaufmannsausbildung natürlich erst mal eine gute Voraussetzung. Wenn das zum Beispiel Kundenkontakt war, Kundenbetreuung oder auch qualifizierte Sachbearbeitungstätigkeit, dann lässt sich das natürlich durchaus auch auf andere Unternehmenskontexte übertragen. "
Wenn klar ist, in welche Richtung die Stellensuche gehen soll, kommt der wichtigste Punkt der Outplacement-Beratung, das, was vor allem denen schwer fällt, die 20 oder 30 Jahre lang ein und demselben Unternehmen gedient haben. Carolin Fischer:
" Nicht derjenige kriegt den neuen Job, der gut ist, sondern der sich gut verkaufen kann und der ungeniert über sich und seine Erfolge reden kann. Man geht eben zum Vorstellungsgespräch und kann die Leute 30, 60, 90 Minuten lang von sich überzeugen. Manche gibt es, denen muss man das erst mal klar machen: "Sie haben Grund, stolz auf sich zu sein, Sie haben viel geschafft, Sie waren bei einer guten Firma, Sie haben eine gute Ausbildung, und das müssen Sie bitte auch jetzt über die Lippen bringen. Die anderen können nämlich nicht Gedanken lesen." Gerade vielleicht bei technischen Berufen, bei Ingenieuren, denen fällt das besonders schwer, über sich zu sprechen. Das ist so der zweite Teil der Beratung: Wie banne ich auch meine Erfolge auf Papier, eben die Beschreibung des Lebenslaufs, aber auch in einem guten Foto, in einer guten Papierqualität. Das Dritte ist dann das Thema Ausdauer: Wo schicke ich die Sachen hin? Das ist auch etwas, wo die Menschen bei uns Unterstützung bekommen, dass wir auch dieses Suchen für sie übernehmen, dass wir Firmen anschreiben, dass wir die Zeitungen recherchieren, das Internet recherchieren, so dass jeder im Durchschnitt auf 60, 70 Bewerbungen kommt, bis es zu einem Arbeitsvertrag kommt. "
Der Prozess der beruflichen Neuorientierung läuft also in vier Phasen ab: Zunächst einmal geht es darum zu erkennen, was man kann und was man will, zweitens ermittelt man, was der Arbeitsmarkt anbietet, drittens erarbeitet man, welche Wege es zum Arbeitsmarkt gibt und viertens entscheidet man, welches Angebot das beste ist.
Das ist die Idealvorstellung. Tatsächlich aber bestimmt das zur Verfügung stehende Budget, wie lange die Beratung dauern darf und ob jemand ein Einzel-Outplacement in Anspruch nehmen kann oder ob er gemeinsam mit seinen Kollegen ein Gruppen-Outplacemant bekommt. Der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater hat in seiner Studie festgestellt, dass rund 70 Prozent der Einzeloutplacements zeitlich begrenzt waren, und zwar auf drei, sechs, neun oder zwölf Monate.
Im Gegensatz dazu wird der Kandidat bei der unbefristeten Outplacement-Beratung so lange betreut, bis er eine neue Stelle gefunden hat. Laut BDU-Studie war das bei 22 Prozent nach drei Monaten der Fall, bei 39 Prozent nach sechs und bei 21 Prozent nach neun Monaten. Der Durchschnitt lag in der 2002 erstellten Studie bei sechseinhalb Monaten bis zum neuen Job.
Ideal ist es, wenn das Geld ausreicht, einen Kandidaten so lange zu begleiten, bis er die Probezeit bestanden hat, was aber aus Kostengründen selten vorkommt. Carolin Fischer:
" Man muss sich ja verankern in dem neuen Unternehmen, hier herrscht ein anderer Ton, es sieht anders aus, da sind die internen Mitarbeiter, die eben vielleicht sauer sind, dass nicht ihr Kollege gefördert wurde, sondern jemand von außen kommend. Das ist wirklich auch signifikant: Unsere Outplacement-Klienten haben wenig politisches Gespür, wenig Zeit ihrer Arbeitszeit verwenden sie auf dieses politische Netzwerk: Wer hat Macht im Unternehmen, zu wessen Ausstand sollte ich gehen, wann bringe ich Kuchen mit, sondern die sagen immer: "Das und das kann ich ja gut und mit meiner fachlichen Leistung werde ich schon überzeugen." Es gibt Leute, wenn schon einer kommt mit einer Kettensäge und möchte am Stuhl sägen, dann denken die immer noch, es wäre der Gärtner, der auf dem Weg zur Blumenpflege ist, und sie kommen eben nicht auf die Idee, dass sie vielleicht gefährdet sind. Das kamen sie ja auch schon vorher nicht, deshalb sind sie vielleicht in die Situation gekommen."
Grundsätzlich kann man sagen, dass man im Rahmen einer guten Outplacement-Beratung viele Dinge lernen kann, auf die man allein nicht immer kommt. Dennoch herrschte bei Gewerkschaftern lange Zeit Skepsis vor. Sie konnten sich mit dem Thema nicht so ohne weiteres anfreunden. Das bestätigt auch Johannes Jakob. Er ist Referatsleiter für "Arbeitsmarktpolitik und Internationale Sozialpolitik" beim Deutschen Gewerkschaftsbund:
" Aus unserer Sicht ist eigentlich das Outplacement die letzte Phase des Prozesses. Zunächst einmal fordern wir als Gewerkschaften die Betriebsräte auf, innerbetriebliche Möglichkeiten zu prüfen. Da kann man zum Beispiel daran denken, die Arbeitnehmer innerbetrieblich umzuqualifizieren, auch Aufträge, die bisher an Fremdfirmen vergeben worden sind, zurückzuholen, oder kollektive Arbeitszeitverkürzungen für den Betrieb zu vereinbaren, so dass die Entlassungen verhindert werden können. Nur wenn diese Maßnahmen scheitern, dann muss der Transfer einsetzen, das heißt, dann muss man gezielt denjenigen helfen, die entlassen werden, dass sie nicht mit diesem Prozess allein gelassen werden, sondern dass sie dann auch Hilfestellung bekommen, eine andere Beschäftigung zu finden. "
Obwohl seit dem 1. Januar 2004 ein Rechtsanspruch auf Förderung besteht, wenn man alle Voraussetzungen erfüllt, ist von der Bundesagentur für Arbeit in Nürnberg nicht zu erfahren, wie erfolgreich Outplacement ist. In den politischen Vorgaben heißt Outplacement dann auch "Transferkurzarbeitergeld" und im Übrigen verweist die Bundesagentur auf eine Studie, die im Herbst 2005 abgeschlossen sein soll quasi als Erfolgskontrolle. Noch gibt es keine Zahlen darüber, was die Maßnahmen gekostet haben und wie erfolgreich sie waren.
Die Outplacement-Berater selbst beziffern ihre Erfolgsquote mit 80 bis 90 Prozent. Das ist zwar sehr viel, aber man darf dabei nicht übersehen, dass auch mit Outplacement noch immer 10 bis 20 Prozent der Entlassenen arbeitslos werdenUnabhängig davon setzen sich inzwischen auch die Gewerkschaften dafür ein, dass Mitarbeiter in den Genuss von Outplacement kommen, wenn Entlassungen unvermeidlich sind. Johannes Jakob vom DGB:
" Die bisherigen Erfahrungen sind nicht so schlecht, wir stellen fest, dass einerseits eine schnellere Eingliederung erfolgt, dass andererseits aber auch eine höherwertige Eingliederung erfolgt. Gerade bei Älteren machen wir häufig die Erfahrung, dass sie sehr starke Zugeständnisse machen müssen, zum Beispiel einen erheblich niedrigeren Lohn akzeptieren müssen. Man verhindert im Grunde, dass der Arbeitnehmer in eine Tretmühle gerät aus kurzfristiger Beschäftigung, Arbeitslosigkeit, wieder kurzfristige Beschäftigung, was dann wiederum eine neue Stigmatisierung zur Folge hat. Durch den Einsatz der Berater und durch geeignete Qualifizierungen kann dies unter Umständen verhindert werden. In den bisherigen Projekten haben wir jedenfalls beobachtet, dass die Anschlussbeschäftigung stabiler ist und dass sie auch höherwertiger ist, als wenn ein Arbeitnehmer eigenständig oder mit Hilfe der Bundesagentur für Arbeit eine Arbeit sucht. "
In seiner Studie hat der Bundesverband der deutschen Unternehmensberater festgestellt, dass 77 Prozent der Kandidaten mit Einzeloutplacement wieder in ein festes Angestelltenverhältnis kamen und rund 23 Prozent sich selbständig machten. Von den Kandidaten, die in eine neue feste Stelle wechselten, fanden gut 40 Prozent ihren neuen Arbeitgeber über ihr eigenes Kontaktnetz, also durch Gespräche mit Freunden und Kollegen in den Firmen, die jemand aufgrund seiner bisherigen Zusammenarbeit kannte. Die Erfolgsquote von Bewerbungen aus eigener Initiative lag mit fast 20 Prozent noch über der von Bewerbungen auf Stellenanzeigen.
Mit nur knapp einem Prozent spielte die Stellenvermittlung durch die Agenturen für Arbeit dagegen eine verschwindend geringe Rolle. Es sieht alles danach aus, dass die staatliche Arbeitsvermittlung auch weiterhin der professionellen Hilfe bedarf von Seiten spezialisierter Unternehmensberater.