" Der wesentliche Fokus war aber der Vergleich weiblicher und männlicher Führungskräfte, also Unterschiede und Gemeinsamkeiten zwischen weiblichen und männlichen Führungskräften. "
Hans-Joachim Wolfram vom Institut für Angewandte Psychologie arbeitet seit fünf Jahren an der Studie.
" Die Gesamtstichprobe umfasst 142 Führungskräfte und über 530 Geführte aus unterschiedlichen Branchen. Wir haben zunächst in Leipzig in Wirtschaftszweigen begonnen, die zahlenmäßig von Frauen dominiert sind; wir haben begonnen in Banken und Versicherungen, die in dieser Region von Frauen dominiert sind mit einem Anteil von 70 Prozent unter den Beschäftigten. "
Zunächst wollten die Wissenschaftler den Maßstab wissen, und zwar durch Antwort auf die Frage: Was sind gute Führungskräfte?
" Gute sind solche, denen es gelingt dazu beizutragen, dass ihre Arbeitsgruppen sich wohl fühlen, die aber dabei gleichzeitig die Ziele erreichen, die ihnen von ihrer Organisation vorgegeben werden. "
Dazu wurden Besprechungen per Video aufgezeichnet, um noch mehr Kriterien für die folgenden Befragungen zu bekommen. Es wurde vor allem erfasst:
" Wie viel beruflicher Respekt wird den Führungskräften entgegengebracht? Es wurde die Geschlechterkonstellation zwischen führender und geführter Person berücksichtigt; es wurde darüber hinaus per Fragebogen erhoben, wie traditionell die Einstellung zur althergebrachten Rollenverteilung zwischen Männern und Frauen ist. "
Der spezielle Fokus lag auf dem Führungsverhalten von Frauen, ob sie eher als Frau oder eher als Mann agieren, in Abhängigkeit vom Geschlecht ihrer Mitarbeiter.
" Wir wollten systematisch untersuchen, ob der Anteil an Männern und Frauen unter den Beschäftigten einen Effekt darauf hat, wie Führungskräfte wahrgenommen werden, weil wir die Vermutung hatten, dass weibliche Führungskräfte eventuell mit größeren Akzeptanzproblemen zu kämpfen haben. "
Oder anders ausgedrückt: weiblichen Führungskräften weniger zugetraut werde, sie vielleicht sogar die schlechteren Chefs sein. Letzteres stimme nicht, sagt Dr. Wolfram:
" Weibliche und männliche Führungskräfte unterscheiden sich nicht in dem Ausmaß, wie sie die von der Organisation gesteckten Ziele erreichen. Sie unterscheiden sich auch nicht hinsichtlich der Arbeitszufriedenheit in ihren Arbeitsgruppen. Wir konnten also nicht bestätigen, dass es einen Unterschied im Führungserfolg weiblicher Führungskräfte gibt. Wir haben allerdings in der Tat gefunden, dass Frauen von ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern weniger beruflicher Respekt, also Wertschätzung der beruflichen Kompetenz entgegengebracht wird. "
Was vor allem bei männlichen Mitarbeitern der Fall ist, die eine althergebrachte Rollenverteilung pflegen, ergab die Auswertung. - Vorurteile sind das eine, tatsächlich mangelnde Kompetenz das andere.
" Es gab weibliche Führungskräfte die sich dadurch "auszeichneten", dass sie nicht ihre Geführten mit einbeziehen in Entscheidungsprozesse, sondern im Alleingang Entscheidungen treffen, aber die waren es dann, denen besonders wenig beruflicher Respekt gezollt wurde. Es hat sich also gerächt. "
Was auch auf Männer in Führungspositionen zutraf, aber nicht so massiv wie bei Frauen wirkte. Dass es aber generell zu Ansehensverlusten kam lag daran, dass Mitarbeiter vor allem ein gutes Arbeitsklima als Erfolg von Führungstätigkeit bewerteten, während die Führungskräfte den Erfolg vor allem an den Vorgaben der höheren Leitungsebene maßen. Da ergab die Auswertung der Befragungen einige Differenzen zwischen Selbsteinschätzung des Chefs und der Meinung des Teams:
" Das heißt, dass, wenn Führungskräfte angeben, sie haben eine gute Beziehung zu ihrer Arbeitsgruppe, das noch lange nicht stimmen muss. "
Was auch heißt, dass zwar die Ziele erreicht werden, aber eben kein guter Führungsstil, kein effektives Führungsverhalten vorhanden ist.
" Das ist ein Führungsverhalten, dass sich dadurch auszeichnet, dass die Führungskräfte sehr persönlich zugewandt mit ihren Mitarbeitern umgehen, zu kreativen Problemlösungen stimulieren und sich bemühen, die Motivation der geführten Personen zu steigern. Eventuell weil sie befürchten, mit Akzeptanzproblemen am Arbeitsplatz konfrontiert zu sein. "
Möglich ist aber auch, dass sie diese soziale Kompetenz bereits früher bewiesen hatten und gerade deshalb als Chefin oder Chef des anderen Geschlechts eingesetzt wurden. Aus der Studie lässt sich das nicht eindeutig ableiten.
Anderes schon, wiederum Althergebrachtes: wenn Chefs diesen guten Führungsstil pflegen, wird das weit mehr anerkannt, als bei einer Chefin. Bei ihr setzt man es als weibliches Verhalten voraus, während er einen Vertrauensbonus erhält.
Auch wenn es noch geraume Zeit dauern mag, bis diese Wertungen verschwinden - gutes Führungsverhalten ist erlernbar. Zum einen in Jahren langer Praxis, sagt Jutta Horezky. Die in Dresden Lebende und Mutter zweier erwachsener Kinder ist Chefin eines Leipziger Finanzdienstlers mit 20 Mitarbeitern, Männern und Frauen. Sie selbst bezeichnet sich als "geschlechtsneutral".
" Wobei es teilweise einfacher ist Männern zusammenzuarbeiten als mit Frauen; wahrscheinlich spielen dort auch Rivalitäten eine Rolle. Aber man kann das auch geschickt einsetzen. Ich habe immer versucht, dort, wo mit Männern gearbeitet werden musste, Frauen hinzuschicken, oder umgedreht, denn dann kann man doch wesentlich bessere Ergebnisse erreichen, weil dieser Unterschied eine neue Qualität bewirkt. "
Was wiederum mit der Universitätsstudie übereinstimmt: es kommt mehr heraus, weil man muss sich mehr Gedanken machen muss, wenn man auf das andere Geschlecht trifft, gleich ob Mitarbeiter untereinander, oder ob von Chef zu Mitarbeiter agiert wird. Die Wissenschaftler nennen das "transformationales Führungsverhalten". Den Begriff "Mitarbeiter" nimmt Jutta Horezky sehr wörtlich:
" Je besser er hinter seiner Arbeitsaufgabe steht, desto besser sind die Ergebnisse, die er erzielen kann. Deshalb sehe ich meine vordringlichste Aufgabe darin, die Mitarbeiter zu unterstützen und fachlich immer weiter zu bringen, und vor allem die Mitarbeiter dort einzusetzen, wo sie entsprechend ihren Neigung auch die geforderten Leistungen erbringen können. "
Auf der anderen Seite mache es auch Spaß, sich durchzusetzen. "Wille zur Macht", wenn man so will, denn in erster Linie sei es eine Willensfrage, ob man Chefin sein will oder nicht. Erlernen kann man das alles auch in einer Vereinigung, in der sie mit im Vorstand sitzt: In der Deutschen Gesellschaft für Personalführung. Hier finden nicht nur Personalleiter eine Plattform zum Erfahrungsaustausch, sondern auch Führungskräfte die Möglichkeit der Schulung.
" Es gibt sehr viel Interesse gerade bei Frauen an Weiterbildungsveranstaltungen und da diese Resonanz sehr viel stärker in diesen Kreisen ist, werden auch die Themen immer mehr auf die Frauen angepasst. Gerade die letzten Führungskräfte-Trainingsprogramme bieten sehr viele Ansatzpunkte, sich stärker in der Männerwelt durchsetzen zu können. (11) Also die Resonanz ist wesentlich höher als bei Männern. "
Zumal bei Frauen, so Dr. Horezky, die aus dem Osten kommen. Hier gab und gibt es mehr Frauen, die in Führungspositionen hineingewachsen sind. Sie betont das Hineinwachsen:
" Einfacher ist es für Frauen, wenn sie in einem Unternehmen von unten nach oben wachsen, also wenn sie sich hinaufarbeiten - dann ist es einfacher, weil es mit Leistung passiert, weil dort gezeigt wird, dass diese Frau das Vermögen hat, die Führungsposition zu übernehmen, und sie kann sich fachlich qualifizieren. Das ist ein Weg, der für Frauen wesentlich einfacher ist, als wenn sie von außen neu in Führungspositionen hineinkommen. "
Eine andere Voraussetzung sei, dass das soziale Umfeld stimme, dass zum Beispiel die Chefin und Mutter die Sicherheit einer permanenten Kinderbetreuung hat, falls Unvorhergesehenes passiert. In Dresden zum Beispiel gebe es mit der "Kindervilla" eine solche Möglichkeit. Mit dieser Doppelverantwortung wird das Chef-Sein für Frauen auf Arbeitssphären mit einigermaßen berechenbaren Arbeitszeiten begrenzt, so in der öffentlichen Verwaltung oder eben im Banken- und Versicherungsgewerbe.
Was aber, wenn frau in tradierten Männerberufen Chef wird, als Baustellenleiter zum Beispiel? Oder wenn Mann Leiter einer Kita wird? Was passiert dann im Führungs- und Geschlechterverhalten? Das hat diese Leipziger Studie nicht erforscht, denn - das ist Gegenstand des nachfolgenden Projekts.
Hans-Joachim Wolfram vom Institut für Angewandte Psychologie arbeitet seit fünf Jahren an der Studie.
" Die Gesamtstichprobe umfasst 142 Führungskräfte und über 530 Geführte aus unterschiedlichen Branchen. Wir haben zunächst in Leipzig in Wirtschaftszweigen begonnen, die zahlenmäßig von Frauen dominiert sind; wir haben begonnen in Banken und Versicherungen, die in dieser Region von Frauen dominiert sind mit einem Anteil von 70 Prozent unter den Beschäftigten. "
Zunächst wollten die Wissenschaftler den Maßstab wissen, und zwar durch Antwort auf die Frage: Was sind gute Führungskräfte?
" Gute sind solche, denen es gelingt dazu beizutragen, dass ihre Arbeitsgruppen sich wohl fühlen, die aber dabei gleichzeitig die Ziele erreichen, die ihnen von ihrer Organisation vorgegeben werden. "
Dazu wurden Besprechungen per Video aufgezeichnet, um noch mehr Kriterien für die folgenden Befragungen zu bekommen. Es wurde vor allem erfasst:
" Wie viel beruflicher Respekt wird den Führungskräften entgegengebracht? Es wurde die Geschlechterkonstellation zwischen führender und geführter Person berücksichtigt; es wurde darüber hinaus per Fragebogen erhoben, wie traditionell die Einstellung zur althergebrachten Rollenverteilung zwischen Männern und Frauen ist. "
Der spezielle Fokus lag auf dem Führungsverhalten von Frauen, ob sie eher als Frau oder eher als Mann agieren, in Abhängigkeit vom Geschlecht ihrer Mitarbeiter.
" Wir wollten systematisch untersuchen, ob der Anteil an Männern und Frauen unter den Beschäftigten einen Effekt darauf hat, wie Führungskräfte wahrgenommen werden, weil wir die Vermutung hatten, dass weibliche Führungskräfte eventuell mit größeren Akzeptanzproblemen zu kämpfen haben. "
Oder anders ausgedrückt: weiblichen Führungskräften weniger zugetraut werde, sie vielleicht sogar die schlechteren Chefs sein. Letzteres stimme nicht, sagt Dr. Wolfram:
" Weibliche und männliche Führungskräfte unterscheiden sich nicht in dem Ausmaß, wie sie die von der Organisation gesteckten Ziele erreichen. Sie unterscheiden sich auch nicht hinsichtlich der Arbeitszufriedenheit in ihren Arbeitsgruppen. Wir konnten also nicht bestätigen, dass es einen Unterschied im Führungserfolg weiblicher Führungskräfte gibt. Wir haben allerdings in der Tat gefunden, dass Frauen von ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern weniger beruflicher Respekt, also Wertschätzung der beruflichen Kompetenz entgegengebracht wird. "
Was vor allem bei männlichen Mitarbeitern der Fall ist, die eine althergebrachte Rollenverteilung pflegen, ergab die Auswertung. - Vorurteile sind das eine, tatsächlich mangelnde Kompetenz das andere.
" Es gab weibliche Führungskräfte die sich dadurch "auszeichneten", dass sie nicht ihre Geführten mit einbeziehen in Entscheidungsprozesse, sondern im Alleingang Entscheidungen treffen, aber die waren es dann, denen besonders wenig beruflicher Respekt gezollt wurde. Es hat sich also gerächt. "
Was auch auf Männer in Führungspositionen zutraf, aber nicht so massiv wie bei Frauen wirkte. Dass es aber generell zu Ansehensverlusten kam lag daran, dass Mitarbeiter vor allem ein gutes Arbeitsklima als Erfolg von Führungstätigkeit bewerteten, während die Führungskräfte den Erfolg vor allem an den Vorgaben der höheren Leitungsebene maßen. Da ergab die Auswertung der Befragungen einige Differenzen zwischen Selbsteinschätzung des Chefs und der Meinung des Teams:
" Das heißt, dass, wenn Führungskräfte angeben, sie haben eine gute Beziehung zu ihrer Arbeitsgruppe, das noch lange nicht stimmen muss. "
Was auch heißt, dass zwar die Ziele erreicht werden, aber eben kein guter Führungsstil, kein effektives Führungsverhalten vorhanden ist.
" Das ist ein Führungsverhalten, dass sich dadurch auszeichnet, dass die Führungskräfte sehr persönlich zugewandt mit ihren Mitarbeitern umgehen, zu kreativen Problemlösungen stimulieren und sich bemühen, die Motivation der geführten Personen zu steigern. Eventuell weil sie befürchten, mit Akzeptanzproblemen am Arbeitsplatz konfrontiert zu sein. "
Möglich ist aber auch, dass sie diese soziale Kompetenz bereits früher bewiesen hatten und gerade deshalb als Chefin oder Chef des anderen Geschlechts eingesetzt wurden. Aus der Studie lässt sich das nicht eindeutig ableiten.
Anderes schon, wiederum Althergebrachtes: wenn Chefs diesen guten Führungsstil pflegen, wird das weit mehr anerkannt, als bei einer Chefin. Bei ihr setzt man es als weibliches Verhalten voraus, während er einen Vertrauensbonus erhält.
Auch wenn es noch geraume Zeit dauern mag, bis diese Wertungen verschwinden - gutes Führungsverhalten ist erlernbar. Zum einen in Jahren langer Praxis, sagt Jutta Horezky. Die in Dresden Lebende und Mutter zweier erwachsener Kinder ist Chefin eines Leipziger Finanzdienstlers mit 20 Mitarbeitern, Männern und Frauen. Sie selbst bezeichnet sich als "geschlechtsneutral".
" Wobei es teilweise einfacher ist Männern zusammenzuarbeiten als mit Frauen; wahrscheinlich spielen dort auch Rivalitäten eine Rolle. Aber man kann das auch geschickt einsetzen. Ich habe immer versucht, dort, wo mit Männern gearbeitet werden musste, Frauen hinzuschicken, oder umgedreht, denn dann kann man doch wesentlich bessere Ergebnisse erreichen, weil dieser Unterschied eine neue Qualität bewirkt. "
Was wiederum mit der Universitätsstudie übereinstimmt: es kommt mehr heraus, weil man muss sich mehr Gedanken machen muss, wenn man auf das andere Geschlecht trifft, gleich ob Mitarbeiter untereinander, oder ob von Chef zu Mitarbeiter agiert wird. Die Wissenschaftler nennen das "transformationales Führungsverhalten". Den Begriff "Mitarbeiter" nimmt Jutta Horezky sehr wörtlich:
" Je besser er hinter seiner Arbeitsaufgabe steht, desto besser sind die Ergebnisse, die er erzielen kann. Deshalb sehe ich meine vordringlichste Aufgabe darin, die Mitarbeiter zu unterstützen und fachlich immer weiter zu bringen, und vor allem die Mitarbeiter dort einzusetzen, wo sie entsprechend ihren Neigung auch die geforderten Leistungen erbringen können. "
Auf der anderen Seite mache es auch Spaß, sich durchzusetzen. "Wille zur Macht", wenn man so will, denn in erster Linie sei es eine Willensfrage, ob man Chefin sein will oder nicht. Erlernen kann man das alles auch in einer Vereinigung, in der sie mit im Vorstand sitzt: In der Deutschen Gesellschaft für Personalführung. Hier finden nicht nur Personalleiter eine Plattform zum Erfahrungsaustausch, sondern auch Führungskräfte die Möglichkeit der Schulung.
" Es gibt sehr viel Interesse gerade bei Frauen an Weiterbildungsveranstaltungen und da diese Resonanz sehr viel stärker in diesen Kreisen ist, werden auch die Themen immer mehr auf die Frauen angepasst. Gerade die letzten Führungskräfte-Trainingsprogramme bieten sehr viele Ansatzpunkte, sich stärker in der Männerwelt durchsetzen zu können. (11) Also die Resonanz ist wesentlich höher als bei Männern. "
Zumal bei Frauen, so Dr. Horezky, die aus dem Osten kommen. Hier gab und gibt es mehr Frauen, die in Führungspositionen hineingewachsen sind. Sie betont das Hineinwachsen:
" Einfacher ist es für Frauen, wenn sie in einem Unternehmen von unten nach oben wachsen, also wenn sie sich hinaufarbeiten - dann ist es einfacher, weil es mit Leistung passiert, weil dort gezeigt wird, dass diese Frau das Vermögen hat, die Führungsposition zu übernehmen, und sie kann sich fachlich qualifizieren. Das ist ein Weg, der für Frauen wesentlich einfacher ist, als wenn sie von außen neu in Führungspositionen hineinkommen. "
Eine andere Voraussetzung sei, dass das soziale Umfeld stimme, dass zum Beispiel die Chefin und Mutter die Sicherheit einer permanenten Kinderbetreuung hat, falls Unvorhergesehenes passiert. In Dresden zum Beispiel gebe es mit der "Kindervilla" eine solche Möglichkeit. Mit dieser Doppelverantwortung wird das Chef-Sein für Frauen auf Arbeitssphären mit einigermaßen berechenbaren Arbeitszeiten begrenzt, so in der öffentlichen Verwaltung oder eben im Banken- und Versicherungsgewerbe.
Was aber, wenn frau in tradierten Männerberufen Chef wird, als Baustellenleiter zum Beispiel? Oder wenn Mann Leiter einer Kita wird? Was passiert dann im Führungs- und Geschlechterverhalten? Das hat diese Leipziger Studie nicht erforscht, denn - das ist Gegenstand des nachfolgenden Projekts.