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Auf der Überholspur ins Alter

Das Altwerden in einem Unternehmen ist aufgrund der Arbeitsmarktlage schwierig geworden: Nahezu die Hälfte der Menschen über 55 ist nicht mehr erwerbstätig und viele Firmen beschäftigen keine Personen, die älter als 50 Jahre sind. Um diesem Trend entgegen zu wirken, initiierte die EU-Kommission das Projekt "Active Ageing", das Soziologen der Katholischen Universität Eichstätt-Ingolstadt jetzt in einem Workshop erörterten.

Von Peter Leusch |
    "Wir versuchen die Firmen zu sensibilisieren, auch Ältere einzustellen, wir fragen bei den Firmen konkret nach, was müsste denn jemand für eine Qualifikation noch mitbringen, wir haben dann Möglichkeiten zu qualifizieren, zum Beispiel Staplerschein machen zu lassen, Schweißerausbildung machen zu lassen, wir können dem Unternehmen anbieten, dass die Leute für ein Praktikum kommen, die Firma also selbst die Leute weiter ausbildet, und nicht zu vergessen, die finanziellen Zuckerl, da gibt es auch ganz spezielle Möglichkeiten im finanziellen Bereich für ältere Arbeitslose, hier den Firmen als Unterstützung anzubieten."

    Sybille Zimmermann, zuständig für die Öffentlichkeitsarbeit, schildert, wie das Jobcenter in Ingolstadt offensiv versucht, ältere Arbeitslose wieder in Beschäftigung zu bringen. "Perspektive 50plus" heißt diese Initiative und ist Teil eines bundesweiten Programms. Die Ingolstädter sind recht erfolgreich, bis Ende Mai haben sie schon 78 Personen vermittelt, mehr als die Hälfte des selbst gesteckten Jahresziels. Und viele Ältere untere ihren Klienten, die schon resigniert hatten und sich als vergessene Generation fühlten, haben wieder neuen Mut geschöpft. Doch die Situation von älteren Menschen auf dem Arbeitsmarkt gestaltet sich schwierig. Nach jahrzehntelanger Politik in Richtung Vorruhestand und Frühverrentung hat die Bundesregierung das Ruder herumgeworfen, nun heißt es zurück ins Erwerbsleben, länger arbeiten, Rente erst mit 67. Aber viele Unternehmen beschäftigen gar keine Leute mehr, die älter als 50 sind. Hat die boomende Konjunktur daran etwas geändert?

    "Im Endeffekt kann man sagen, dass sich die Beschäftigungssituation im aktuellen Aufschwung deutlich gebessert hat, andererseits stellen die Älteren immer noch eine Problemgruppe am Arbeitsmarkt dar, die besonderer Hilfen bedürfen, um wieder in den Arbeitsmarkt hineinzukommen. Ein wichtiger Punkt ist, dass bei den Älteren gilt, dass die Qualifikation entscheidend ist, hohe Arbeitslosigkeit gibt es in erster Linie bei Älteren, die eine geringe Qualifikation haben, während die Beschäftigung von Älteren mit hoher Qualifikation in etwa ähnlich ist der von anderen Altersgruppen."

    Martin Dietz, Volkswirt am Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, nennt das entscheidende Kriterium: nicht das Alter, sondern die geringe Qualifikation bildet das mächtigste Hindernis bei der Stellensuche. Aus- und Weiterbildung, also lebenslanges Lernen lautet darauf die konsequente Antwort. Und es gibt es eine Reihe von Förderprogrammen der Bundesagentur für Arbeit, die hier ansetzen. Aber in dem Wust von 70 verschiedenen Maßnahmen finden sich selbst hauptberufliche Berater nur schwer zu recht. Die Bundesregierung will das Angebot im nächsten Jahr straffen und übersichtlicher gestalten. Birgit Eiber leitet den Bereich Förderung und Qualifizierung bei der Nürnberger Arbeitsagentur. Sie hebt vor allem das Programm WeGeBau hervor.

    "Das Programm WeGeBAU gibt es jetzt seit knapp anderthalb Jahren und hilft mit Weiterbildung für gering qualifizierte und ältere Arbeitnehmer. Wir haben in diesem Jahr 200 Millionen Euro zur Verfügung gestellt, dazu werden Arbeitnehmer in kleineren und mittleren Betrieben, denn da ist es oft besonders schwierig von der Arbeitsorganisation her, dass sie für Weiterbildung freigestellt werden, wir können dabei einmal bei gering Qualifizierten, einmal den Arbeitsaufall finanziell übernehmen, aber auch die Weiterbildungskosten an sich."

    An der Bereitschaft zur Weiterbildung hapert es freilich, sowohl auf Seiten der Arbeitnehmer, die zuwenig Interesse zeigen, vielleicht auch nicht an die damit verbundene Chance glauben, als auch auf Seiten der mittleren und kleineren Betriebe, die sich im Konkurrenzkampf die erforderlichen Freistellungen nicht erlauben können. Anders sieht es bei den großen Unternehmen aus. Sie verfügen über finanzielle Mittel und Möglichkeiten, Weiterbildung zu organisieren. Aber Neueinstellungen älterer Arbeitnehmer gibt es auch hier äußerst selten. Dass sich Großunternehmen inzwischen intensiv mit dem Thema Alter beschäftigen, folgt keineswegs uneigennützigen Motiven, sie haben vielmehr den Alterungsprozess buchstäblich am eigenen Leib - dem der Belegschaft nämlich - erfahren, so Andreas Zelzer vom Automobilkonzern Audi in Ingolstadt.

    "Auch bei uns merken wir, dass unsere Belegschaft zunehmend altert. Wenn wir auf 2015 gucken, also wenn wir acht Jahre vorwärts schauen in unserem Unternehmen, bemerken wir, dass jeder dritte Mitarbeiter 50 oder älter sein wird, dass ist eine Herausforderung, der wir uns heute schon stellen mit dem Projekt Demographie."

    Andreas Zelzer leitet bei der Audi-AG ein Projekt zum demographischen Wandel. Es setzt nicht erst bei den älteren, sondern schon bei den jungen Mitarbeitern an: Diese werden geschult und weitergebildet und auch ihr Arbeitsplatz wird möglichst ergonomisch gestaltet, damit sie auch im Alter für das Unternehmen leistungsfähig bleiben. In Neckarsulm hat die Audi AG die Fahrzeugmontage des Sportwagens R8 verstärkt älteren Arbeitnehmern übertragen. Das Projekt heißt Silverline im doppelten Sinne: ergraute Schläfen bei der Montage eines silberfarbenen Sportwagens.

    "Dabei war der Gedanke, längere Taktzeiten, die wir in dieser stark manuell geprägten Automobilmontage haben, auszunutzen, weil dort eben Belastungswechsel vorliegen, was einem älteren Mitarbeiter deutlich zugute kommt. Das heißt, er findet mehr Abwechslung in seiner täglichen Arbeit, gleichzeitig haben wir aber die Möglichkeit das Erfahrungswissen eines älteren Mitarbeiters dort effektiv einzusetzen, weil eben durch längere Taktzeiten eine ganze Fülle von Tätigkeiten und Qualifizierungsinhalten bewältigt werden muss. Das alles hat dazu geführt, dass hier schwerpunktmäßig Ältere eingesetzt werden, wobei wir uns hier ganz bewusst in einer Altersrange von 22 bis 54 befinden, um eben nicht nur Ältere in einer Montage zu haben, sondern nach wie vor altersgemischte Teams arbeiten zu lassen."

    Ältere Arbeitnehmer haben ihre Qualitäten: hohes Erfahrungswissen, Zuverlässigkeit, Verantwortungsbewusstsein, Loyalität gegenüber dem Unternehmen, das alles gleicht die Abnahme körperlicher Leistungsfähigkeit in vielen Fällen aus. Aber der Stress in einem langen Arbeitsleben ist erheblich, betont Klaus Grünewald von der Gewerkschaft Ver.di.

    "Die Gesundheit ist sicherlich die wichtigste Frage: wenn man lange arbeiten will, muss man lange gesund sein, und das entscheidet sich nicht erst im Lebensalter von 55, sondern schon viel eher, wie die Belastungen sich darstellen. Von daher ist neben dem Faktor Gesundheit die Frage Arbeitszeit und Arbeitsgestaltung wichtig, denn wenn ich 30, 35, 40 Lebensjahre eine 50-, 55-Stunden-Woche habe, dann laufe ich Gefahr, dass ich mit 55 nicht mehr gesund bin, und mit 60, 65 schon lange nicht mehr arbeiten kann."

    Auf dem Workshop "Ältere Arbeitnehmer 55plus" der Katholischen Universität Eichstätt Ingolstadt haben sich Wissenschaftler, also Theoretiker, und Praktiker aus Betrieben, Gewerkschaften und Arbeitsvermittlungen getroffen und ausgetauscht. Ein Gesamtkonzept, wie sich die Beschäftigungschancen älterer Arbeitnehmer erhöhen lassen, hat sich dabei nicht herauskristallisiert. Aber vier Faktoren, das wurde klar, spielen bei dieser Frage eine entscheidende Rolle: Gesundheit, Lebenslanges Lernen und die Gestaltung von Arbeitsplatz und Arbeitszeit.