Regina Brinkmann: Zugehört hat Martin Nebeling, Arbeitsrechtler in der Düsseldorfer Kanzlei Bird and Bird. Herr Nebeling, wie bewerten Sie das Urteil des Europäischen Gerichtshofs zum kirchlichen Arbeitsrecht.

Martin Nebeling: Ja, aus meiner Sicht ist das Urteil gar nicht so spektakulär, weil es, wie ich empfinde, in der Tendenz oder in der Linie der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes steht. Das Bundesarbeitsgericht hat auch in der Vergangenheit schon immer unterschieden zwischen denjenigen Arbeitsnehmern und Arbeitnehmerinnen, die im Rahmen des sogenannten Verkündungsauftrags arbeiten, und denen, die außerhalb dieses Auftrags arbeiten, und bei denen nicht zugelassen, dass sie zum Beispiel einer Kirche angehören müssen. Konkretes Beispiel: Wenn wir über einen evangelischen Kindergarten sprechen, darf die evangelische Kirche verlangen, dass die Erzieherin/der Erzieher Mitglied der Kirche ist, weil ja auch möglicherweise die Eltern, die ihre Kinder in diesen Kindergarten schicken, erwarten, dass entsprechend dann beispielsweise ein Morgengebet gesprochen wird oder andere Dinge, die dem christlichen Glauben entsprechen, gelebt werden, während derjenige, der als Hausmeister tätig ist, auch schon in der Vergangenheit in Deutschland nicht zwingend der Kirche angehört haben musste.

Brinkmann: Das heißt, was kommt jetzt im schlimmsten Fall noch auf die kirchlichen Arbeitgeber zu?

Nebeling: Aus meiner Sicht wird möglicherweise die Anforderung daran, darzulegen, ob eine bestimmte Stelle eben im Rahmen dieses Verkündungsauftrages angesiedelt ist oder ob es sich um Funktionen, um Tätigkeiten handelt, die weit davon weg sind, ein bisschen größer. Ich kann mich da aber nur wiederholen, ich sehe es nicht als spektakuläre Verschiebung der Darlegungslast zu Lasten der Kirchen, sondern im Grunde nur als Bestätigung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes durch den EuGH.

Brinkmann: Jetzt gehen wir mal von diesem konkreten Beispiel weg. Da ging es ja zumindest aus Sicht der Klägerin um religiöse Diskriminierung. Diskriminierungsformen gibt es aber auch durchaus bei anderen Arbeitgebern. Welchen Formen begegnen Sie bei Ihrer Arbeit?

Nebeling: Wir erleben schon eine nicht ganz unerhebliche Anzahl von Klagen von Bewerbern, die nicht eingeladen werden oder die abgelehnt werden und die sich dann darauf beziehen beispielsweise, in der Stellenanzeige hätte dringestanden, dass man für ein junges, dynamisches Team sucht oder dass der Bewerber/die Bewerberin ein Berufsanfänger sein möge. Beides sieht das Bundesarbeitsgericht, also auch den Berufsanfänger, als altersdiskriminierend, weil das statistisch doch voraussetze oder verlange, dass der Bewerber eben ein junger Mensch sei, und deshalb ältere Menschen diskriminiert würden.

Brinkmann: Wie versuchen denn Arbeitgeber, vielleicht dann solche Diskriminierungsfallen zu umgehen, wenn sie aber trotzdem vielleicht den jüngeren oder den älteren Bewerber haben wollen, also dass vielleicht auch ein bisschen verdecken?

Nebeling: Es gibt die Tendenz bei Facebook - im Ausland jedenfalls geht das, ob es in Deutschland geht, bin ich mir nicht ganz sicher -, bestimmte Stellenanzeigen nur einem bestimmten Kreis zugänglich zu machen. Ganz extremes Beispiel, was ich gelesen habe, jetzt aber aus der eigenen Praxis nicht bestätigen kann, wäre eine Stellenausschreibung, die man auf der Damentoilette aushängt und die natürlich dann entsprechend Männern schon per se nicht zugänglich wäre. Ähnliche Tendenzen gibt es eben auch, bei Facebook kann man das technisch wohl einstellen und sagen, das soll jetzt einem Benutzerkreis von 27 bis 30 und überwiegend männlich beispielsweise lesen und dann wird entsprechend vorgefiltert, sodass ich als Arbeitgeber meine Absicht, einen jungen Mann einzustellen, eben dadurch dann unterstützen kann.

Brinkmann: Was können denn Bewerber tun, wenn sie den Eindruck haben, oh, da wurde ich vielleicht aus religiösen, vielleicht aber auch aus sexuellen Gründen diskriminiert bei der Stellenvergabe?

Nebeling: Na ja, zunächst mal vielleicht der Wermutstropfen, das deutsche Recht sieht nicht vor, dass Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen sich in die Stelle einklagen können. Das heißt, selbst wenn nicht nur der Eindruck, sondern wenn tatsächlich diskriminiert wurde, kann ein Bewerber nicht verlangen, dass er statt eines anderen eingestellt wird, sondern das deutsche Recht sieht im Wesentlichen auch auf drei Monatsgehälter beschränkt lediglich einen Schadensersatz vor. Das heißt, der Bewerber/die Bewerberin sollte sich genau anschauen, wie sieht die Stellenanzeige aus, und wenn er da Diskriminierungsmerkmale vermutet, kann er entsprechend den Schadenersatz bei Gericht einklagen.