Man nehme: Vier fiktive Namen, zwei völlig identische Lebensläufe - und fertig ist die Grundlage für ein Experiment der besonderen Art:
"Also die beiden deutschen Namen waren Tobias Hartmann und Denis Langer. Die beiden türkischen Serkan Sezer und Fatih Yildiz."
Unter diesen vier fiktiven Namen schickten der Konstanzer Wirtschaftswissenschaftler Professor Leo Kaas und sein Team rund 1000 fingierte Bewerbungen an große und kleine Unternehmen überall in der Republik. Bei den Bewerbungen ging es jeweils um einen Praktikumsplatz eines Studierenden der Wirtschaftswissenschaften. Ganz wichtig: Aus den fingierten Bewerbungen ließ sich herauslesen, dass sowohl die Bewerber mit "urdeutschen" als auch die Bewerber mit türkischen Namen in Deutschland geboren wurden, die deutsche Sprache perfekt beherrschen, absolut dieselbe Qualifikation nachweisen. Der einzige Unterschied: der Name des Bewerbers. Leo Kaas und seine Mitarbeiter warteten gespannt auf die Antworten:
"Wir können einen wichtigen Unterschied feststellen: Dass nämlich der türkische Name eine um 14 Prozent geringere Chance hat, zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen zu werden. Diese 14 Prozent, kann man jetzt sagen, sind viel oder auch wenig."
Oder weniger statistisch verklausuliert ausgedrückt: Wer bei einer Bewerbung einen deutschen Namen trägt, hat alleine wegen des Namens einen Vorteil gegenüber demjenigen, der sich mit einem türkischen Namen bewirbt. Das ist das wichtigste Ergebnis der Konstanzer Diskriminierungs-Studie. Professor Leo Kaas:
"Wir vermuten einfach, dass es da eine höhere Unsicherheit gibt, was bestimmte Fähigkeiten oder Charaktermerkmale der Bewerber angeht, die dann einfach zu subjektiven Vorurteilen führen und in einigen Fällen, natürlich nicht allen, dazu führen, dass dieser Kandidat keine positive Rückmeldung erhält. Und das ist so, obwohl der Kandidat sehr gute Noten vorweisen kann. Aber das ist nur der Nachweis von kognitiven Fähigkeiten. Nicht-kognitive oder weiche Fähigkeiten wie eben Verlässlichkeit oder eben Leistungsbereitschaft, eine freundliche oder angenehme Umfangsform - das steht ja nicht in Schulzeugnissen drin. Und darüber haben vielleicht einige Personalmanager keine so gute Information über einen türkischen Kandidaten und benachteiligen deswegen"
Dabei zeigt die Studie eine klare Tendenz auf: Je kleiner ein Unternehmen ist, desto größer die Neigung des Personalmanagers, den Bewerber mit türkischem Namen abzulehnen.
"Wir führen das darauf zurück, dass in kleineren Unternehmen weniger standardisierte Auswahlverfahren durchgeführt werden als in größeren Unternehmen."
Je kleiner ein Unternehmen, desto mehr Gewicht habe das ‚Bauchgefühl' des Personalverantwortlichen, der sich häufig gegen den Bewerber mit dem türkischen Namen entscheidet - so die Schlussfolgerung von Professor Leo Kaas. Wie sieht es aber aus mit Diskriminierungstendenzen bei Bewerbern beispielsweise mit arabischen Namen?
"Wir habend das nicht getestet. Aber ich denke, das wäre bei anderen Namen, die aus deutscher Sicht aus noch ferneren Kulturkreisen kommen, vermutlich ähnlich. Aber bei asiatischen Namen könnte das gerade umgekehrt sein. Da gibt es ja ein anderes Stereotyp: Bei asiatischen Bewerbern würde man eher von einer hohen Leistungsbereitschaft ausgehen. Also das kann sich bei anderen Migrationsgruppen auch durchaus umdrehen. Aber wir wissen das nicht. Wir haben das nicht untersucht."
Die Diskriminierungsstudie vom Bodensee schlägt dieser Tage mächtig Wellen. Auf ungeteilte Zustimmung stößt sie aber nicht.
"Mich ärgert die Studie grandios. Und ich kann sie so für unser Gebiet einfach nicht stehen lassen!", "
meint Elmar Häusler, der bei der IHK Bodensee-Hochrhein als Teamleiter für Ausbildungsfragen arbeitet.
" "Gerade in unserem Bereich haben wir sehr viele Auszubildende mit Migrationshintergrund, die bei gleichen und besseren Eingangsvoraussetzungen die Ausbildungsstelle bekommen haben und die Ausbildung auch durchziehen."
Gerne führt Elmar Häusler das Beispiel des Aluminiumherstellers Alcan Singen als Beleg dafür ins Feld, dass von Diskriminierung wegen der Herkunft der Bewerber keine Rede sein könne.
"Wir haben gerade die Prüfungen abgenommen. Und von fünf Prüflingen haben wir drei Verfahrensmechaniker mit Migrationshintergrund, die die Ausbildungsstelle bekommen haben und teilweise deutschen Mitbewerbern bevorzugt wurden."
Nun sind allerdings Bewerbungen um Ausbildungsplätze nicht unbedingt vergleichbar mit Bewerbungen von Studierenden der Wirtschaftswissenschaften um Praktika. Doch auch dort schließt IHK-Sprecher Elmar Häusler grundsätzlich Diskriminierung aus. Professor Leo Kaas verweist dagegen auf die Ergebnisse seiner Studie - und darauf, dass die aufgezeigte Tendenz zur Diskriminierung ein großer Schaden für die Unternehmen selbst bedeutet. Denn bei häufigen Ablehnungen würden solche Bewerber verstärkt über eine berufliche Karriere in den Herkunftsländern ihrer Eltern und Großeltern nachdenken und Deutschland verlassen:
"Das ist sicher negativ. Denn wenn die weggehen, gerade auch, was die demografische Entwicklung hier in Deutschland aussieht, sieht es hier sicherlich nicht sehr gut aus."
"Also die beiden deutschen Namen waren Tobias Hartmann und Denis Langer. Die beiden türkischen Serkan Sezer und Fatih Yildiz."
Unter diesen vier fiktiven Namen schickten der Konstanzer Wirtschaftswissenschaftler Professor Leo Kaas und sein Team rund 1000 fingierte Bewerbungen an große und kleine Unternehmen überall in der Republik. Bei den Bewerbungen ging es jeweils um einen Praktikumsplatz eines Studierenden der Wirtschaftswissenschaften. Ganz wichtig: Aus den fingierten Bewerbungen ließ sich herauslesen, dass sowohl die Bewerber mit "urdeutschen" als auch die Bewerber mit türkischen Namen in Deutschland geboren wurden, die deutsche Sprache perfekt beherrschen, absolut dieselbe Qualifikation nachweisen. Der einzige Unterschied: der Name des Bewerbers. Leo Kaas und seine Mitarbeiter warteten gespannt auf die Antworten:
"Wir können einen wichtigen Unterschied feststellen: Dass nämlich der türkische Name eine um 14 Prozent geringere Chance hat, zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen zu werden. Diese 14 Prozent, kann man jetzt sagen, sind viel oder auch wenig."
Oder weniger statistisch verklausuliert ausgedrückt: Wer bei einer Bewerbung einen deutschen Namen trägt, hat alleine wegen des Namens einen Vorteil gegenüber demjenigen, der sich mit einem türkischen Namen bewirbt. Das ist das wichtigste Ergebnis der Konstanzer Diskriminierungs-Studie. Professor Leo Kaas:
"Wir vermuten einfach, dass es da eine höhere Unsicherheit gibt, was bestimmte Fähigkeiten oder Charaktermerkmale der Bewerber angeht, die dann einfach zu subjektiven Vorurteilen führen und in einigen Fällen, natürlich nicht allen, dazu führen, dass dieser Kandidat keine positive Rückmeldung erhält. Und das ist so, obwohl der Kandidat sehr gute Noten vorweisen kann. Aber das ist nur der Nachweis von kognitiven Fähigkeiten. Nicht-kognitive oder weiche Fähigkeiten wie eben Verlässlichkeit oder eben Leistungsbereitschaft, eine freundliche oder angenehme Umfangsform - das steht ja nicht in Schulzeugnissen drin. Und darüber haben vielleicht einige Personalmanager keine so gute Information über einen türkischen Kandidaten und benachteiligen deswegen"
Dabei zeigt die Studie eine klare Tendenz auf: Je kleiner ein Unternehmen ist, desto größer die Neigung des Personalmanagers, den Bewerber mit türkischem Namen abzulehnen.
"Wir führen das darauf zurück, dass in kleineren Unternehmen weniger standardisierte Auswahlverfahren durchgeführt werden als in größeren Unternehmen."
Je kleiner ein Unternehmen, desto mehr Gewicht habe das ‚Bauchgefühl' des Personalverantwortlichen, der sich häufig gegen den Bewerber mit dem türkischen Namen entscheidet - so die Schlussfolgerung von Professor Leo Kaas. Wie sieht es aber aus mit Diskriminierungstendenzen bei Bewerbern beispielsweise mit arabischen Namen?
"Wir habend das nicht getestet. Aber ich denke, das wäre bei anderen Namen, die aus deutscher Sicht aus noch ferneren Kulturkreisen kommen, vermutlich ähnlich. Aber bei asiatischen Namen könnte das gerade umgekehrt sein. Da gibt es ja ein anderes Stereotyp: Bei asiatischen Bewerbern würde man eher von einer hohen Leistungsbereitschaft ausgehen. Also das kann sich bei anderen Migrationsgruppen auch durchaus umdrehen. Aber wir wissen das nicht. Wir haben das nicht untersucht."
Die Diskriminierungsstudie vom Bodensee schlägt dieser Tage mächtig Wellen. Auf ungeteilte Zustimmung stößt sie aber nicht.
"Mich ärgert die Studie grandios. Und ich kann sie so für unser Gebiet einfach nicht stehen lassen!", "
meint Elmar Häusler, der bei der IHK Bodensee-Hochrhein als Teamleiter für Ausbildungsfragen arbeitet.
" "Gerade in unserem Bereich haben wir sehr viele Auszubildende mit Migrationshintergrund, die bei gleichen und besseren Eingangsvoraussetzungen die Ausbildungsstelle bekommen haben und die Ausbildung auch durchziehen."
Gerne führt Elmar Häusler das Beispiel des Aluminiumherstellers Alcan Singen als Beleg dafür ins Feld, dass von Diskriminierung wegen der Herkunft der Bewerber keine Rede sein könne.
"Wir haben gerade die Prüfungen abgenommen. Und von fünf Prüflingen haben wir drei Verfahrensmechaniker mit Migrationshintergrund, die die Ausbildungsstelle bekommen haben und teilweise deutschen Mitbewerbern bevorzugt wurden."
Nun sind allerdings Bewerbungen um Ausbildungsplätze nicht unbedingt vergleichbar mit Bewerbungen von Studierenden der Wirtschaftswissenschaften um Praktika. Doch auch dort schließt IHK-Sprecher Elmar Häusler grundsätzlich Diskriminierung aus. Professor Leo Kaas verweist dagegen auf die Ergebnisse seiner Studie - und darauf, dass die aufgezeigte Tendenz zur Diskriminierung ein großer Schaden für die Unternehmen selbst bedeutet. Denn bei häufigen Ablehnungen würden solche Bewerber verstärkt über eine berufliche Karriere in den Herkunftsländern ihrer Eltern und Großeltern nachdenken und Deutschland verlassen:
"Das ist sicher negativ. Denn wenn die weggehen, gerade auch, was die demografische Entwicklung hier in Deutschland aussieht, sieht es hier sicherlich nicht sehr gut aus."