Manfred Götzke: Aussortiert, weil man "Özkan" oder "Güneş" heißt - das Bundesfamilienministerium und die NRW-Landesregierung wollen gegen diese Art der Diskriminierung vorgehen mit einer Idee, die erst mal ganz einfach klingt: In der NRW-Verwaltung sollen demnächst nur noch anonymisierte Bewerbungen angenommen werden. Der Name und die Herkunft des Bewerbers sollen also gar nicht mehr zu lesen sein im Lebenslauf und Anschreiben. Zülfiye Kaykin ist Staatssekretärin im NRW-Integrationsministerium. Frau Kaykin, Sie haben türkische Wurzeln. Hatten Sie selbst schon mal das Gefühl, ich bekomme eine bestimmte Stelle nicht wegen meines Namens?
Zülfiye Kaykin: Also ich hatte in meinem Leben zwei Bewerbungen geschrieben, da, wo ich Anstellungen gefunden habe, knapp 20 Jahre gearbeitet und im zweiten Amt auch noch mal zehn Jahre, von daher bin ich nicht in die Situation gekommen, Bewerbungen zu schreiben und aufgrund meines Namens abgewiesen zu sein. Aber ich kenne verschiedene Fälle, wo das durchaus auch so ist.
Götzke: Jedenfalls sollen die anonymisierten Bewerbungen das demnächst verhindern in Nordrhein-Westfalen. Welche Angaben dürfen denn da nicht mehr im Lebenslauf, im Anschreiben stehen?
Kaykin: Es sollen zum Beispiel Name, Anschrift, Geburtsort, also im Grunde alles, was … Foto, was auf die Herkunft eines Bewerbers und eines potenziellen Mitarbeiters oder Mitarbeiterin hinwirkt, nicht erkennbar sein.
Götzke: Häufig ist ein Migrationshintergrund, wie es ja so schön heißt, aber auch ein klarer Vorteil, zum Beispiel wenn es um Sprachkenntnisse geht. Wie sollte der Bewerber denn da vorgehen, einfach verschweigen, dass Türkisch seine Muttersprache ist?
Kaykin: Das ist richtig, dass es natürlich als auch eine Stärke gesehen wird und wir dieses auch als solches anerkennen und wissen, dass uns diese Potenziale auch Bereicherung in unserer Gesellschaft bringt, aber nichts desto trotz wird aufgrund einer schriftlichen Bewerbung nicht sofort erkennbar und man hat sofort nicht die Chance auf eine Einladung zu einem Bewerbungsgespräch. Insofern möchten wir diese Barriere überwinden, und die Chance für ein persönliches Gespräch herbeiführen, sodass es möglich ist, dass man auch auf die Potenziale aufmerksam wird, und in einem Gespräch lässt sich das deutlicher, schneller abbauen.
Götzke: Ja, aber kann Diskriminierung denn wirklich so verhindert werden? Spätestens beim Vorstellungsgespräch kann ich mich ja nicht mehr als Mister X präsentieren.
Kaykin: Aber bei der Vorstellung hat man schon einiges abgebaut. Man kann natürlich strukturell Ungleichbehandlungen der Menschen mit Zuwanderungsgeschichte nicht aufheben dadurch, ich sage mal, das ist eher so der erste Einstieg, auch für das zukünftige Integrationsgesetz, was da auch noch mal reingreifen soll und die erste Hürde abzubauen wäre die Chance, um diesen Menschen, die Potenziale haben, auch die Möglichkeit zu geben, sich vorstellen zu dürfen.
Götzke: Das heißt, im Vorstellungsgespräch ist das Ganze dann vielleicht gar kein so großes Problem mehr, die Diskriminierung?
Kaykin: Genau, so sind die Erfahrungswerte und eine Studie der Universität Konstanz hat das ja auch erfasst und bei Befragungen von über 1000 in dem Falle Studenten waren es gewesen, die sich schriftlich beworben haben, bei Großunternehmen 14 Prozent Möglichkeit hatten und bei kleineren Unternehmen knapp 25 Prozent schon durchgefallen sind aufgrund ihrer Herkunft und aufgrund eben ihrer Wurzeln und in einem Gespräch lässt sich das schneller abbauen, weil im Gespräch auch die Herkunft dann weniger eine Rolle spielt.
Götzke: Sie haben gerade genannt, 25 Prozent sind möglicherweise abgewiesen worden aufgrund ihres Namens.
Kaykin: Das ist eine Studie, die im Februar 2010 erschienen ist und die die Universität Konstanz herausgegeben hat.
Götzke: Wie erklären Sie sich denn, dass Diskriminierung immer noch so verbreitet ist in Deutschland?
Kaykin: Allgemein nehmen wir ja Diskriminierung vor oder sind diskriminierend, ohne dass wir das wahrnehmen. Mir ist das klar, dass hier, wenn Bewerbungen rausgeschickt werden und diese in den Personalabteilungen ausgewertet werden, auch Vorurteile im Unterbewusstsein auch vorhanden sind, die dann unbewusst auch durchdringen. Es ist schon wichtig, dass man da Großunternehmen auch in dieser Form gewinnen kann. Wenn wir als Beispiel vorangehen, dann denke ich, werden wir bewusster über Personal entscheiden und auch die Potenziale auch für unsere Wirtschaft nützlich machen.
Götzke: Ein Problem ist ja: Wenn zu viele Daten, zu viele Angaben anonymisiert werden, haben die Unternehmen ja möglicherweise überhaupt keine Kriterien mehr um zu entscheiden, wen sie einladen zum Bewerbungsgespräch.
Kaykin: Man kann ja mal alle einladen. Also es sind ja so viele Einladungen manchmal in mittelständischen oder großen Unternehmen ja nicht vorhanden. Die Qualifikationen sind ja erkennbar, und nach der Qualifikation kann man ja einladen. Und da weiß man eben nicht, welche Personen mit welchem Hintergrund man einlädt, insofern haben alle die gleiche Chance und werden aufgrund ihrer Qualität und Qualifikation bewertet.
Götzke: Wann und wo genau wird die anonymisierte Bewerbung in Nordrhein-Westfalen eingeführt?
Kaykin: Wir werden die Vorarbeiten sofort beginnen und das Ganze soll einen Modellprojektcharakter haben und am 1. Januar 2011 starten. Es reicht nicht, wenn wir das in unseren eigenen Ministerien durchführen, weil wir wissen: Die Fluktuationen in der Landesverwaltung ist ja nicht so hoch wie in Unternehmen, insofern wollen wir andere Verwaltungseinrichtungen auch gewinnen, dass wir zumindest eine Anzahl von Stellen haben, die wir dann auch besetzen können.
Zülfiye Kaykin: Also ich hatte in meinem Leben zwei Bewerbungen geschrieben, da, wo ich Anstellungen gefunden habe, knapp 20 Jahre gearbeitet und im zweiten Amt auch noch mal zehn Jahre, von daher bin ich nicht in die Situation gekommen, Bewerbungen zu schreiben und aufgrund meines Namens abgewiesen zu sein. Aber ich kenne verschiedene Fälle, wo das durchaus auch so ist.
Götzke: Jedenfalls sollen die anonymisierten Bewerbungen das demnächst verhindern in Nordrhein-Westfalen. Welche Angaben dürfen denn da nicht mehr im Lebenslauf, im Anschreiben stehen?
Kaykin: Es sollen zum Beispiel Name, Anschrift, Geburtsort, also im Grunde alles, was … Foto, was auf die Herkunft eines Bewerbers und eines potenziellen Mitarbeiters oder Mitarbeiterin hinwirkt, nicht erkennbar sein.
Götzke: Häufig ist ein Migrationshintergrund, wie es ja so schön heißt, aber auch ein klarer Vorteil, zum Beispiel wenn es um Sprachkenntnisse geht. Wie sollte der Bewerber denn da vorgehen, einfach verschweigen, dass Türkisch seine Muttersprache ist?
Kaykin: Das ist richtig, dass es natürlich als auch eine Stärke gesehen wird und wir dieses auch als solches anerkennen und wissen, dass uns diese Potenziale auch Bereicherung in unserer Gesellschaft bringt, aber nichts desto trotz wird aufgrund einer schriftlichen Bewerbung nicht sofort erkennbar und man hat sofort nicht die Chance auf eine Einladung zu einem Bewerbungsgespräch. Insofern möchten wir diese Barriere überwinden, und die Chance für ein persönliches Gespräch herbeiführen, sodass es möglich ist, dass man auch auf die Potenziale aufmerksam wird, und in einem Gespräch lässt sich das deutlicher, schneller abbauen.
Götzke: Ja, aber kann Diskriminierung denn wirklich so verhindert werden? Spätestens beim Vorstellungsgespräch kann ich mich ja nicht mehr als Mister X präsentieren.
Kaykin: Aber bei der Vorstellung hat man schon einiges abgebaut. Man kann natürlich strukturell Ungleichbehandlungen der Menschen mit Zuwanderungsgeschichte nicht aufheben dadurch, ich sage mal, das ist eher so der erste Einstieg, auch für das zukünftige Integrationsgesetz, was da auch noch mal reingreifen soll und die erste Hürde abzubauen wäre die Chance, um diesen Menschen, die Potenziale haben, auch die Möglichkeit zu geben, sich vorstellen zu dürfen.
Götzke: Das heißt, im Vorstellungsgespräch ist das Ganze dann vielleicht gar kein so großes Problem mehr, die Diskriminierung?
Kaykin: Genau, so sind die Erfahrungswerte und eine Studie der Universität Konstanz hat das ja auch erfasst und bei Befragungen von über 1000 in dem Falle Studenten waren es gewesen, die sich schriftlich beworben haben, bei Großunternehmen 14 Prozent Möglichkeit hatten und bei kleineren Unternehmen knapp 25 Prozent schon durchgefallen sind aufgrund ihrer Herkunft und aufgrund eben ihrer Wurzeln und in einem Gespräch lässt sich das schneller abbauen, weil im Gespräch auch die Herkunft dann weniger eine Rolle spielt.
Götzke: Sie haben gerade genannt, 25 Prozent sind möglicherweise abgewiesen worden aufgrund ihres Namens.
Kaykin: Das ist eine Studie, die im Februar 2010 erschienen ist und die die Universität Konstanz herausgegeben hat.
Götzke: Wie erklären Sie sich denn, dass Diskriminierung immer noch so verbreitet ist in Deutschland?
Kaykin: Allgemein nehmen wir ja Diskriminierung vor oder sind diskriminierend, ohne dass wir das wahrnehmen. Mir ist das klar, dass hier, wenn Bewerbungen rausgeschickt werden und diese in den Personalabteilungen ausgewertet werden, auch Vorurteile im Unterbewusstsein auch vorhanden sind, die dann unbewusst auch durchdringen. Es ist schon wichtig, dass man da Großunternehmen auch in dieser Form gewinnen kann. Wenn wir als Beispiel vorangehen, dann denke ich, werden wir bewusster über Personal entscheiden und auch die Potenziale auch für unsere Wirtschaft nützlich machen.
Götzke: Ein Problem ist ja: Wenn zu viele Daten, zu viele Angaben anonymisiert werden, haben die Unternehmen ja möglicherweise überhaupt keine Kriterien mehr um zu entscheiden, wen sie einladen zum Bewerbungsgespräch.
Kaykin: Man kann ja mal alle einladen. Also es sind ja so viele Einladungen manchmal in mittelständischen oder großen Unternehmen ja nicht vorhanden. Die Qualifikationen sind ja erkennbar, und nach der Qualifikation kann man ja einladen. Und da weiß man eben nicht, welche Personen mit welchem Hintergrund man einlädt, insofern haben alle die gleiche Chance und werden aufgrund ihrer Qualität und Qualifikation bewertet.
Götzke: Wann und wo genau wird die anonymisierte Bewerbung in Nordrhein-Westfalen eingeführt?
Kaykin: Wir werden die Vorarbeiten sofort beginnen und das Ganze soll einen Modellprojektcharakter haben und am 1. Januar 2011 starten. Es reicht nicht, wenn wir das in unseren eigenen Ministerien durchführen, weil wir wissen: Die Fluktuationen in der Landesverwaltung ist ja nicht so hoch wie in Unternehmen, insofern wollen wir andere Verwaltungseinrichtungen auch gewinnen, dass wir zumindest eine Anzahl von Stellen haben, die wir dann auch besetzen können.