"Motivation muss ganz oben anfangen"

Guckeisen: Was denken die Chefs über die Motivation ihrer Mitarbeiter? Eine Antwort auf diese Frage liefert jetzt eine aktuelle Umfrage. Sie wurde durchgeführt von TEC, das ist eine Abkürzung für "The Executive Comittee". Dabei handelt es sich um eine große Organisation mittelständischer Führungskräfte. Juan Lorenz, vom TEC, inzwischen haben über 50 Geschäftsführer auf Ihre Fragen geantwortet. Wie lautet denn die Zwischenbilanz? Für wie motiviert halten die Chefs ihre Mitarbeiter?

Lorenz:: Als Ergebnis - wir waren auch selber sehr erstaunt - kam heraus, dass etwa 53 Prozent dieser Unternehmen denken, dass ihre Mitarbeiter wenig bis gar nicht motiviert sind.

Guckeisen: Das ist ja nun nur die gefühlte Stimmung der Chefs über ihre Mitarbeiter. Entspricht das denn der tatsächlichen Situation?

Lorenz:: Ich gehe eigentlich davon aus, dass die tatsächliche Situation sogar noch schlimmer ist. Denn aus meiner Erfahrung bei Gesprächen mit diesen Unternehmern kam heraus, dass die Unternehmer eigentlich ihre Mitarbeitermotivation recht gut einschätzen, im Vergleich zu tatsächlich durchgeführten Umfragen bei den Mitarbeitern, die dann relativ schlechter herauskam, als diese Unternehmer es gedacht hatten.

Guckeisen: Die Unternehmer haben in ihren eigenen Unternehmen noch einmal nachgefragt und festgestellt, dass die tatsächliche Situation noch schlimmer ist?

Lorenz:: Ja.

Guckeisen: Wie erklären sich denn die Chefs diese Situation?

Lorenz:: Sie haben auch bei diesen Umfragen schon feststellen müssen, dass eigentlich sie als Unternehmer beziehungsweise auch ihre Führungskräfte in ihren Unternehmen wenig tun, um die Motivation zu fördern. Das ist das, was eigentlich auch sehr erschreckend war.

Guckeisen: Ist denn den Unternehmern grundsätzlich bewusst, wie wichtig die Motivation für den Erfolg der Firma eigentlich wäre?

Lorenz:: Wir haben unseren Unternehmern, bevor wir überhaupt diese Umfragen dann gestartet haben, erst einmal erklärt, was Motivation ist. Das haben wir mit Hilfe eines Experten hier in Deutschland gemacht, damit die überhaupt verstehen: Was motiviert eigentlich einen Mitarbeiter. Dann haben wir diese Umfragen gemacht, haben dann anhand der Ergebnisse Teams zusammengestellt in diesen Unternehmen, die dann erst einmal die Ergebnisse der Studie ausgewertet haben. Dann haben der Geschäftsführer beziehungsweise Unternehmer priorisiert. Und dann wurden die Dinge nach Prioritäten durchgesetzt.

Guckeisen: Das heißt also, in den Unternehmen versucht man Konsequenzen aus dieser Umfrage zu ziehen. Wie versucht man denn konkret jetzt die Motivation der Mitarbeiter zu steigern? Was für Instrumente gibt es da?

Lorenz:: Man hat festgestellt, erst einmal, dass diese Führungskräfte ihre Mitarbeiter schon so einsetzen müssen, dass sie weder zu beansprucht sind - das erzeugt nämlich Angst oder zu viel Routine haben - das erzeugt nämlich Langeweile. Das heißt, man muss sehen, dass man irgendwo sie richtig einsetzt und herausfordert, aber nicht zu stark herausfordert. Das ist Nummer Eins. Und Nummer Zwei ist, dass man Transparenz schaffen muss in einem Unternehmen. Die meisten Mitarbeiter wissen nicht, wo das Unternehmen strategisch überhaupt hingeht, wie die Finanzlage ist, was eigentlich ihr eigener Beitrag ist. All diese Dinge, wenn die bekannt werden würden, motivieren. Sehr motivierend ist auch, wenn man sehr zufriedene Kunden hat, ob extern oder auch intern. Man kann ja sagen, intern ist jeder Mitarbeiter ja auch Kunde des nächsten Mitarbeiters. Es wurde auch sehr viel über die variable leistungsbezogene Vergütung gesprochen.

Guckeisen: Welche Rolle spielt denn Geld in der Motivation, was meinen denn die Chefs? Meinen die, die können das mit Geld verbessern oder sind da noch andere Dinge? Man könnte ja auch beispielsweise sagen, man gibt den Mitarbeitern mehr Freiraum, mehr Eigenverantwortung und solche Dinge?

Lorenz:: Das ist sicherlich so, dass es immer eine Kombination ist. Es ist ja nicht die Höhe einer Vergütung, einer leistungsbezogenen Vergütung, sondern überhaupt das System. Wenn so ein System in einem Unternehmen da ist, das wird dann von den Mitarbeitern meistens sehr gelobt. Aber neben Geld natürlich auch Anerkennung und Weiterbildung. Das sind alles so Stichworte, die da immer wieder von den Mitarbeitern genannt werden.

Guckeisen: Wenn Sie vorhin sagten, dass die Chefs davon ausgehen, dass vor allem die Führungskräfte Schwächen haben, was die Motivation ihrer Mitarbeiter anbelangt, hat man da denn schon Konsequenzen gezogen? Bei sich selbst und bei der Ausbildung der Nachgeordneten?

Lorenz:: Das ist der wunde Punkt, würde ich sagen. Die Unternehmer, beziehungsweise die angesellten Geschäftführer, beziehen das meistens nicht auf sich selbst, obwohl sie ja die Hauptrolle dort spielen, sondern beziehen das auf ihre Führungskräfte. Und sie tun eigentlich - das ist meine Erfahrung - noch recht wenig. Sie erkennen das an, sie wissen, das ist es, aber die Konsequenz wäre ja, im schlimmsten Falle, dass man sich von dem einen oder anderen trennen muss, beziehungsweise sehr viel Geld investieren muss, um die Führungsfähigkeit zu verbessern. Das ist in der Tat also noch eine Schwachstelle: erkannt als Schwachstelle, aber noch nicht viel dagegen getan.

Guckeisen: Motivation fängt beim Chef an, und nicht bei den Mitarbeitern selbst?

Lorenz:: Die Motivation muss ganz oben anfangen. Das ist so, und wenn der Chef nicht davon überzeugt ist, dass er ein hohes Potenzial gewinnt mit verbesserter Motivation, wenn er nicht überzeugt ist, dann wird auch nichts passieren.

Guckeisen: In Campus und Karriere, Juan Lorenz:, von der Organisation für mittelständische Führungskräfte, TEC. Danke.