Die Halle 11.1 der Kölner Messe heute morgen um kurz nach zehn. Diverse Internet-Stellenbörsen präsentieren aktuelle Bewerbungstrends. Neben der klassischen Suche auf dem Print-Weg spielt heute vor allem das Internet eine wichtige Rolle. Der allerneueste Trends aber: Die Suche per TV. Wer auf Nummer sicher gehen will, soll am besten aber gleich verschiedene Medien miteinander verbinden, sagt Johannes Hack, Geschäftsführer von JobScout 24:
" Das ist natürlich ein ganz neues Thema, das wird den Markt durchdringen, da ist ein hohes Interesse, Und ich denke einfach, sobald die Reichweite größer ist, wird sich das durchsetzen."
Optimismus also - zumindest bei den Anbietenden. Job-Suchende bekommen jedenfalls schon länger zu spüren, dass der herkömmliche Weg über die gedruckte Anzeige sie nicht immer weiter bringt. Doch: Wie finden Unternehmen eigentlich, umgekehrt, den geeigneten Mitarbeiter? Wie bilden sie ihn fürs Unternehmen weiter? Und wie bleibt das Unternehmen langfristig attraktiv für seine Mitarbeitenden? Auf der "Zukunft Personal 2006", der größten deutschen Fachmesse fürs Personalwesen, versuchen mehr als 300 Aussteller zwei Tage lang Antworten auf Fragen rund um die Personalarbeit zu geben. Erfolgreiche Konzepte kommen dabei aber nicht von der Stange, sagt Karin Huber, Organisations- und Personalentwicklungsberaterin. Seit 15 Jahren arbeitet die Österreicherin in der Branche.
" Viele Personalisten kommen oft zu mir und wollen fertige Konzepte. Und natürlich gibt es Vorgangsweisen, die man schon öfter angewandt hat in anderen Projekten. Aber es braucht den Ehrgeiz und die Zeit, sich mit der eigenen Situation auseinander zu setzen."
Der sprachliche Code der Personal-Branche verspricht hier bereits frischen Wind. Administratives wird langsam "outgesourct", Mitarbeiter werden durch "blended learning" geschult. Doch verbirgt sich hinter diesem Neudeutsch auch ein neues Denken? Jens Reimer Schinkel, Chefredakteur der Fachzeitschrift Personalwirtschaft ist skeptisch. Er sagt, nach wie vor überwiegt das Verwalten. Dabei sei es wichtig, dass sich die Unternehmen Gedanken machten, wie sie gute Mitarbeiter gewinnen - und behalten. Der Deutsche Personalwirtschaftspreis, der auf der Messe regelmäßig ausgelobt wird, soll dieses Umdenken fördern, so Schinkel. Ein Beispiel aus einem großen deutschen Luftfahrtunternehmen:
" Dort war es im Grunde genommen eine ganz simple Sache. Es war so, dass man gesagt hat, wir führen mal Nachwuchsführungskräfte mit dem Vorstand zusammen. Das heißt, diese Nachwuchskräfte, diese jungen Leute, hatten die Gelegenheit, zu sehen, wie läuft das eigentlich im Vorstand: Wie denken die, was sind das überhaupt für Leute."
Denn auch das sei eine Aufgabe des Personalmanagements: interne Strukturen gezielt zu stärken. Ein anderer Bereich, in dem sich Unternehmen in Zukunft profilieren können, ist es, ältere Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden, um einem Fachkräftemangel entgegen zu wirken. Ein wunder Punkt, nicht nur in Deutschland, sagt Personalentwicklungsberaterin Karin Huber:
" Ich glaube, dass es keine Gießkannenkonzepte mehr gibt oder geben darf."
Wichtiger sei es, gezielt einzelne viel versprechende Mitarbeiter zu fördern. Eine Herausforderung wird hier vielleicht das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz werden, bekannt als Antidiskriminierungsgesetz. Es besagt, dass niemand zum Beispiel aufgrund seiner Hautfarbe, seines Geschlechts oder einer Behinderung im Job benachteiligt werden darf. Doch letztlich, weiß Karin Huber aus ihrer Arbeit in Österreich, können die, die es wollen, das Gesetz umgehen.
" Gutes Beispiel ist der Umgang mit Behinderten. Im Prinzip ist vorgeschrieben, dass jedes Unternehmen Behinderte einstellen muss. Wenn ein Unternehmen das nicht tut, bezahlt es eine Strafe dafür. Mit der Auswirkung, dass die Unternehmen lieber das Geld in die Hand nehmen als Behinderte einstellen, weil Behinderte dem Kündigungsschutz unterliegen."
Innovative Personalarbeit - das ist am Ende wohl eine gute Verbindung der ökonomischen Interessen des Unternehmens mit den Interessen seiner Mitarbeiter. Denn die handeln am Ende im Sinne eines Unternehmens, in dem sie gerne arbeiten.
" Das ist natürlich ein ganz neues Thema, das wird den Markt durchdringen, da ist ein hohes Interesse, Und ich denke einfach, sobald die Reichweite größer ist, wird sich das durchsetzen."
Optimismus also - zumindest bei den Anbietenden. Job-Suchende bekommen jedenfalls schon länger zu spüren, dass der herkömmliche Weg über die gedruckte Anzeige sie nicht immer weiter bringt. Doch: Wie finden Unternehmen eigentlich, umgekehrt, den geeigneten Mitarbeiter? Wie bilden sie ihn fürs Unternehmen weiter? Und wie bleibt das Unternehmen langfristig attraktiv für seine Mitarbeitenden? Auf der "Zukunft Personal 2006", der größten deutschen Fachmesse fürs Personalwesen, versuchen mehr als 300 Aussteller zwei Tage lang Antworten auf Fragen rund um die Personalarbeit zu geben. Erfolgreiche Konzepte kommen dabei aber nicht von der Stange, sagt Karin Huber, Organisations- und Personalentwicklungsberaterin. Seit 15 Jahren arbeitet die Österreicherin in der Branche.
" Viele Personalisten kommen oft zu mir und wollen fertige Konzepte. Und natürlich gibt es Vorgangsweisen, die man schon öfter angewandt hat in anderen Projekten. Aber es braucht den Ehrgeiz und die Zeit, sich mit der eigenen Situation auseinander zu setzen."
Der sprachliche Code der Personal-Branche verspricht hier bereits frischen Wind. Administratives wird langsam "outgesourct", Mitarbeiter werden durch "blended learning" geschult. Doch verbirgt sich hinter diesem Neudeutsch auch ein neues Denken? Jens Reimer Schinkel, Chefredakteur der Fachzeitschrift Personalwirtschaft ist skeptisch. Er sagt, nach wie vor überwiegt das Verwalten. Dabei sei es wichtig, dass sich die Unternehmen Gedanken machten, wie sie gute Mitarbeiter gewinnen - und behalten. Der Deutsche Personalwirtschaftspreis, der auf der Messe regelmäßig ausgelobt wird, soll dieses Umdenken fördern, so Schinkel. Ein Beispiel aus einem großen deutschen Luftfahrtunternehmen:
" Dort war es im Grunde genommen eine ganz simple Sache. Es war so, dass man gesagt hat, wir führen mal Nachwuchsführungskräfte mit dem Vorstand zusammen. Das heißt, diese Nachwuchskräfte, diese jungen Leute, hatten die Gelegenheit, zu sehen, wie läuft das eigentlich im Vorstand: Wie denken die, was sind das überhaupt für Leute."
Denn auch das sei eine Aufgabe des Personalmanagements: interne Strukturen gezielt zu stärken. Ein anderer Bereich, in dem sich Unternehmen in Zukunft profilieren können, ist es, ältere Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden, um einem Fachkräftemangel entgegen zu wirken. Ein wunder Punkt, nicht nur in Deutschland, sagt Personalentwicklungsberaterin Karin Huber:
" Ich glaube, dass es keine Gießkannenkonzepte mehr gibt oder geben darf."
Wichtiger sei es, gezielt einzelne viel versprechende Mitarbeiter zu fördern. Eine Herausforderung wird hier vielleicht das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz werden, bekannt als Antidiskriminierungsgesetz. Es besagt, dass niemand zum Beispiel aufgrund seiner Hautfarbe, seines Geschlechts oder einer Behinderung im Job benachteiligt werden darf. Doch letztlich, weiß Karin Huber aus ihrer Arbeit in Österreich, können die, die es wollen, das Gesetz umgehen.
" Gutes Beispiel ist der Umgang mit Behinderten. Im Prinzip ist vorgeschrieben, dass jedes Unternehmen Behinderte einstellen muss. Wenn ein Unternehmen das nicht tut, bezahlt es eine Strafe dafür. Mit der Auswirkung, dass die Unternehmen lieber das Geld in die Hand nehmen als Behinderte einstellen, weil Behinderte dem Kündigungsschutz unterliegen."
Innovative Personalarbeit - das ist am Ende wohl eine gute Verbindung der ökonomischen Interessen des Unternehmens mit den Interessen seiner Mitarbeiter. Denn die handeln am Ende im Sinne eines Unternehmens, in dem sie gerne arbeiten.