Seinem Arbeitgeber nach einer aufwendigen Fortbildung den Rücken zu kehren, das kann richtig teuer werden. Denn die meisten Unternehmen schließen mit ihren Mitarbeitern so genannte Rückzahlungsvereinbarungen. Darin ist festgelegt, dass die vom Chef übernommenen Kosten für Qualifizierungen bei Kündigung des Arbeitnehmers zurückzuzahlen sind. Schließlich wollen Firmen selbst von den neuen Fertigkeiten des Angestellten profitieren und den wertvoller gewordenen Kollegen nicht gleich an die Konkurrenz verlieren. Rückzahlungsklauseln sind oft im Arbeits- oder Tarifvertrag festgelegt, oder es wird eine gesonderte Vereinbarung vor der Weiterqualifizierung getroffen. Gibt es keine solche Vereinbarung, muss auch nichts zurückgezahlt werden. Wenn es aber eine Rückzahlungsklausel gibt, so Arbeitsrechtlerin Bettina Gerber, ist sie in der Regel auch zulässig. Aber:
"Es ist so, dass es auch Ausnahmen gibt, und zwar sind das zum Beispiel Rückzahlungsklauseln im Berufsausbildungsverhältnis oder gleichgestellten Ausbildungsgängen, die sind unzulässig und ebenso auch Kosten für Bildungsmaßnahmen, die der Arbeitgeber zwingend zu tragen hat, das sind zum Beispiel Bildungsurlaub, Kosten für Betriebsratsschulungen."
In der Rückzahlungsvereinbarung wird festgelegt, wie lange eine Fortbildung, die der Arbeitgeber zahlt, den Mitarbeiter an ein Unternehmen bindet - mit anderen Worten, wie lange er im Falle eines Arbeitsplatzwechsels nach der Qualifizierung die Weiterbildungskosten zurückzahlen muss:
"Als Faustregel gilt: Bei einer Fortbildungsdauer bis zu 4 Monaten kann eine Bindungsdauer bis zu 24 Monaten gerechtfertigt sein und bei einer Dauer zwischen 6 und 12 Monaten eine Bindungsdauer bis zu 36 Monaten, also drei Jahren."
Das gilt übrigens auch, wenn eine Fortbildung nur einmal pro Woche, aber über einen längeren Zeitraum stattfindet.
Beispiel: Ein Arbeitgeber zahlt einem Mitarbeiter eine achtmonatige Fortbildung für 6000 Euro. Der findet zweieinhalb Jahre später einen neuen, besseren Job und kündigt. Es gibt eine Rückzahlungsklausel im Arbeitsvertrag, also verlangt der Chef 6000 Euro zurück. Er kann sogar mehr als die Seminarkosten, Unterbringung und Verpflegung verlangen. Wenn er den Mitarbeiter für die Zeit freigestellt hat, muss dieser auch Gehalt und Sozialleistungen erstatten.
Länger als drei Jahre gilt die Bindung nur in Ausnahmen. Rückzahlungsklauseln sind allerdings unwirksam, wenn sie gegen Treu und Glauben verstoßen. Etwa wenn der Arbeitnehmer durch eine Fortbildung gar keinen beruflichen Vorteil hat:
"Das heißt, wenn sie unangemessen sind, und dem Arbeitnehmer durch die Fort- oder Weiterbildung keinen beruflichen Vorteil erbringen, der in einem ausgewogenen Verhältnis zu der eingegangenen Bindung zu dem Arbeitgeber steht, da muss man immer abwägen."
Der Mitarbeiter muss Fortbildungskosten auch dann nicht zurückzahlen, wenn der Arbeitgeber ihm gekündigt hat, es sei denn, er hat diese Kündigung provoziert, etwa indem er einfach nicht mehr zur Arbeit erschien:
"Man kann sich vielleicht merken: Wenn der Grund für die Kündigung aus der Sphäre des Arbeitnehmers kommt, dass dann die Rückzahlung zu erfolgen hat. Wenn der Arbeitgeber aber die Kündigung anstößt und den Grund dafür setzt, dann nicht."
"Es ist so, dass es auch Ausnahmen gibt, und zwar sind das zum Beispiel Rückzahlungsklauseln im Berufsausbildungsverhältnis oder gleichgestellten Ausbildungsgängen, die sind unzulässig und ebenso auch Kosten für Bildungsmaßnahmen, die der Arbeitgeber zwingend zu tragen hat, das sind zum Beispiel Bildungsurlaub, Kosten für Betriebsratsschulungen."
In der Rückzahlungsvereinbarung wird festgelegt, wie lange eine Fortbildung, die der Arbeitgeber zahlt, den Mitarbeiter an ein Unternehmen bindet - mit anderen Worten, wie lange er im Falle eines Arbeitsplatzwechsels nach der Qualifizierung die Weiterbildungskosten zurückzahlen muss:
"Als Faustregel gilt: Bei einer Fortbildungsdauer bis zu 4 Monaten kann eine Bindungsdauer bis zu 24 Monaten gerechtfertigt sein und bei einer Dauer zwischen 6 und 12 Monaten eine Bindungsdauer bis zu 36 Monaten, also drei Jahren."
Das gilt übrigens auch, wenn eine Fortbildung nur einmal pro Woche, aber über einen längeren Zeitraum stattfindet.
Beispiel: Ein Arbeitgeber zahlt einem Mitarbeiter eine achtmonatige Fortbildung für 6000 Euro. Der findet zweieinhalb Jahre später einen neuen, besseren Job und kündigt. Es gibt eine Rückzahlungsklausel im Arbeitsvertrag, also verlangt der Chef 6000 Euro zurück. Er kann sogar mehr als die Seminarkosten, Unterbringung und Verpflegung verlangen. Wenn er den Mitarbeiter für die Zeit freigestellt hat, muss dieser auch Gehalt und Sozialleistungen erstatten.
Länger als drei Jahre gilt die Bindung nur in Ausnahmen. Rückzahlungsklauseln sind allerdings unwirksam, wenn sie gegen Treu und Glauben verstoßen. Etwa wenn der Arbeitnehmer durch eine Fortbildung gar keinen beruflichen Vorteil hat:
"Das heißt, wenn sie unangemessen sind, und dem Arbeitnehmer durch die Fort- oder Weiterbildung keinen beruflichen Vorteil erbringen, der in einem ausgewogenen Verhältnis zu der eingegangenen Bindung zu dem Arbeitgeber steht, da muss man immer abwägen."
Der Mitarbeiter muss Fortbildungskosten auch dann nicht zurückzahlen, wenn der Arbeitgeber ihm gekündigt hat, es sei denn, er hat diese Kündigung provoziert, etwa indem er einfach nicht mehr zur Arbeit erschien:
"Man kann sich vielleicht merken: Wenn der Grund für die Kündigung aus der Sphäre des Arbeitnehmers kommt, dass dann die Rückzahlung zu erfolgen hat. Wenn der Arbeitgeber aber die Kündigung anstößt und den Grund dafür setzt, dann nicht."