Maleike: Der Arbeitsvertrag solle auf Herz und Nieren überprüft werden. Worauf sollte man besonders achten, speziell beim ersten Anstellungsvertrag?
Bürger: Ich denke, zunächst kommt es darauf an, was im Vertrag festgeschrieben ist, welche Position der jeweilige zu bekleiden hat, wem er unterstellt ist. Denn die Unternehmen heute verlangen von ihm eine gewisse Flexibilität, dass er sich innerhalb des Unternehmens versetzen lässt. Wenn eine solche Versetzung ansteht, dann ist es sehr wichtig, dass ich sagen kann: Ich habe hier bereits eine bestimmt Position erreicht und eine gleichwertige Tätigkeit muss es schon sein, die ich auf dem neuen Arbeitsplatz ausüben soll.
Maleike: Sollte dann zum Beispiel auch der Dienstort drinstehen?
Bürger: Der Dienstort wird in der Regel aufgenommen, aber die Unternehmen behalten es sich im Regelfall vor, einen zweiten Passus unter diese Regelung zu setzen, damit dieser Ort nicht starr festgelegt ist. Sie behalten es sich vor, dass beispielsweise innerhalb von Deutschlands oder auch innerhalb Europas eine Versetzung innerhalb des Unternehmens möglich sein muss - und zwar auf einen gleichwertigen Arbeitvertrag. Deshalb ist es ja so wichtig, vorher festgelegt zu haben, welche Position denn tatsächlich bekleidet werden soll.
Maleike: Wir haben heute im Laufe des Vormittags die Bewerber, die bei uns waren, gefragt, was sie auf jeden Fall in ihren Arbeitsvertrag hineinnehmen wollten, worauf sie achten würden und welche Fragen sie hätten. Diese Fragen haben sie in ihrem Vortrag "Tücken und Lücken" heute Morgen beantwortet. Was sind denn die Tücken des Anstellungsvertrages?
Bürger: Ich kann gleich auf das Herzstück des Vertrages, die vertragliche Vergütung eingehen. Die Unternehmen gehen hier immer mehr dazu über, variable Gehaltsbestandteile zu vereinbaren. Wir empfehlen hier ganz dringend, dass eine Größenordnung von 15 bis 20 Prozent variabler Anteil nicht überschritten wird. In dem Zusammenhang möchte ich ergänzen: Dieser variable Anteil setzt sich zusammen einmal aus der Erreichung der persönlichen Ziele und zum anderen aus dem Unternehmensergebnis selbst. Diese persönlichen Ziele sollten zu Jahresbeginn jeweils schriftlich fixiert werden, und welche Wohltat der Arbeitgeber - in D-Mark oder Euro - damit verbinden will. Das Wichtige ist ganz einfach, diese Dinge müssen schriftlich fixiert sein, damit man am Jahresende wirklich weiß, was man wollte.
Maleike: Neben Geld ist das nächste Reizthema die Kündigungsfrist, auch wenn das im ersten Moment, wenn man einen neuen Vertag macht, vielleicht abwegig erscheint. Aber es muss ja darin stehen.
Bürger: Das ist vollkommen richtig. Zunächst einmal gibt es natürlich einen gesetzlichen Schutzmechanismus. Aber die gesetzliche Regelung sieht einfach nur innerhalb der ersten beiden Jahre eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende vor. Innerhalb einer solchen Frist hat man, wenn man sich beispielsweise durch Firmenübernahme neu umschauen muss, keinen adäquaten neuen Arbeitsplatz gefunden. Deshalb, denke ich, ist es durchaus der Position angemessen, wenn eine Kündigungsfrist von drei Monaten - wenn möglich sogar von sechs Monaten - zum Monatsende vereinbart wird.
Maleike: Mit wem kann man sprechen, mit wem kann man Kontakt aufnehmen, wenn man den Anstellungsvertrag überprüfen lassen will.
Bürger: Dringend anzuraten sind die Berufsverbände. Ein Großverband ist der Verband Angestellter Führungskräfte in Köln. Dieser Verband gibt jedem Auskunft, der in einem Bereich tätig ist, der auf eine Führungsnachwuchs- oder Führungsposition zugeschnitten ist. Ich darf bei der Gelegenheit erwähnen, dass Studenten, die eine Immatrikulationsbescheinigung vorlegen können, das Ganze zum Nulltarif von uns bekommen.
Bürger: Ich denke, zunächst kommt es darauf an, was im Vertrag festgeschrieben ist, welche Position der jeweilige zu bekleiden hat, wem er unterstellt ist. Denn die Unternehmen heute verlangen von ihm eine gewisse Flexibilität, dass er sich innerhalb des Unternehmens versetzen lässt. Wenn eine solche Versetzung ansteht, dann ist es sehr wichtig, dass ich sagen kann: Ich habe hier bereits eine bestimmt Position erreicht und eine gleichwertige Tätigkeit muss es schon sein, die ich auf dem neuen Arbeitsplatz ausüben soll.
Maleike: Sollte dann zum Beispiel auch der Dienstort drinstehen?
Bürger: Der Dienstort wird in der Regel aufgenommen, aber die Unternehmen behalten es sich im Regelfall vor, einen zweiten Passus unter diese Regelung zu setzen, damit dieser Ort nicht starr festgelegt ist. Sie behalten es sich vor, dass beispielsweise innerhalb von Deutschlands oder auch innerhalb Europas eine Versetzung innerhalb des Unternehmens möglich sein muss - und zwar auf einen gleichwertigen Arbeitvertrag. Deshalb ist es ja so wichtig, vorher festgelegt zu haben, welche Position denn tatsächlich bekleidet werden soll.
Maleike: Wir haben heute im Laufe des Vormittags die Bewerber, die bei uns waren, gefragt, was sie auf jeden Fall in ihren Arbeitsvertrag hineinnehmen wollten, worauf sie achten würden und welche Fragen sie hätten. Diese Fragen haben sie in ihrem Vortrag "Tücken und Lücken" heute Morgen beantwortet. Was sind denn die Tücken des Anstellungsvertrages?
Bürger: Ich kann gleich auf das Herzstück des Vertrages, die vertragliche Vergütung eingehen. Die Unternehmen gehen hier immer mehr dazu über, variable Gehaltsbestandteile zu vereinbaren. Wir empfehlen hier ganz dringend, dass eine Größenordnung von 15 bis 20 Prozent variabler Anteil nicht überschritten wird. In dem Zusammenhang möchte ich ergänzen: Dieser variable Anteil setzt sich zusammen einmal aus der Erreichung der persönlichen Ziele und zum anderen aus dem Unternehmensergebnis selbst. Diese persönlichen Ziele sollten zu Jahresbeginn jeweils schriftlich fixiert werden, und welche Wohltat der Arbeitgeber - in D-Mark oder Euro - damit verbinden will. Das Wichtige ist ganz einfach, diese Dinge müssen schriftlich fixiert sein, damit man am Jahresende wirklich weiß, was man wollte.
Maleike: Neben Geld ist das nächste Reizthema die Kündigungsfrist, auch wenn das im ersten Moment, wenn man einen neuen Vertag macht, vielleicht abwegig erscheint. Aber es muss ja darin stehen.
Bürger: Das ist vollkommen richtig. Zunächst einmal gibt es natürlich einen gesetzlichen Schutzmechanismus. Aber die gesetzliche Regelung sieht einfach nur innerhalb der ersten beiden Jahre eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende vor. Innerhalb einer solchen Frist hat man, wenn man sich beispielsweise durch Firmenübernahme neu umschauen muss, keinen adäquaten neuen Arbeitsplatz gefunden. Deshalb, denke ich, ist es durchaus der Position angemessen, wenn eine Kündigungsfrist von drei Monaten - wenn möglich sogar von sechs Monaten - zum Monatsende vereinbart wird.
Maleike: Mit wem kann man sprechen, mit wem kann man Kontakt aufnehmen, wenn man den Anstellungsvertrag überprüfen lassen will.
Bürger: Dringend anzuraten sind die Berufsverbände. Ein Großverband ist der Verband Angestellter Führungskräfte in Köln. Dieser Verband gibt jedem Auskunft, der in einem Bereich tätig ist, der auf eine Führungsnachwuchs- oder Führungsposition zugeschnitten ist. Ich darf bei der Gelegenheit erwähnen, dass Studenten, die eine Immatrikulationsbescheinigung vorlegen können, das Ganze zum Nulltarif von uns bekommen.