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StartseiteHintergrundVergütung ohne jedes Maß?16.01.2008

Vergütung ohne jedes Maß?

Die Debatte um Managergehälter in Deutschland

Die Schere zwischen Spitzenverdienern und einfachen Angestellten hat sich weit geöffnet. Politiker aller Parteien sehen das soziale Gleichgewicht in Deutschland bedroht. Doch klar ist auch: Die Gehälter der Manager einfach nach oben zu begrenzen, ist unrealistisch. Kompliziertere - und doch wirksame - Mittel müssen her.

Von Melanie Hinter und Dietmar Reiche

Zuletzt in der Kritik: Utz Claassen, ehemaliger Vorstandsvorsitzender der EnBw. (AP Archiv)
Zuletzt in der Kritik: Utz Claassen, ehemaliger Vorstandsvorsitzender der EnBw. (AP Archiv)

"Kein Mensch ist 50 Millionen Euro im Jahr wert, als Jahresgehalt." (Struck, SPD)

"Die Gesellschaft darf nicht so weit auseinanderdriften, weil wir sonst in die Gefahr geraten, dass wir sozialen Frieden, die soziale Marktwirtschaft, Akzeptanz und Ansehen verlieren. Wenn wir sehen, dass die Managereinkommen davonstürmen, das die Abfindungen zum Teil ins Groteske gewachsen sind, dann muss man sagen: Das ist nicht in Ordnung." (Weiß, CDU)

"Wir brauchen keine moralinsaure Debatte über die gute und die schlechte Arbeit der Manager. Das ist ein anderes Thema, damit wollen sie nur ablenken. Ich sage klipp und klar: Sowohl Herr Schrempp als auch Herr Wiedeking verdienen zuviel." (Barbara Höll, Die Linke)

Von SPD-Fraktionsvorsitzenden Peter Struck über den Unionspolitiker Gerald Weiß bis hin zu Barbara Höll von der Fraktion Die Linke: Die Politik hat sich eingeschossen auf die exorbitanten Managergehälter als Symptom der nachlassenden Gerechtigkeit in Deutschland. Sogar Bundespräsident Horst Köhler prangerte die Managergehälter an. Und Kanzlerin Angela Merkel nutzte auf dem CDU-Parteitag die Chance, um die Union in Sachen Gerechtigkeit zu positionieren:

"Es ist viel gesagt worden über Managergehälter. Ich möchte dazu nur soviel sagen: Wer viel für sein Unternehmen und seine Mitarbeiter tut, der soll auch gut bezahlt werden. Was ich aber nicht verstehe: Warum wird mit Geld überschüttet, wer auf ganzer Linie versagt hat? Liebe Aufsichtsräte, glauben Sie eigentlich, Ihre Mitarbeiter lesen keine Zeitung? Glauben Sie, Ihre Mitarbeiter beherrschen nicht die Grundrechenarten? Wenn ich das Versagen von Spitzenkräften mit Fantasieabfindungen vergoldet sehe, dann sage ich, das untergräbt das Vertrauen in das soziale Gleichgewicht unseres Landes."

Denn dieses Gleichgewicht ist in den Augen vieler Deutscher bedroht. Deshalb ist nach der Diskussion um den Mindestlohn jetzt das andere Ende der Lohnskala an der Reihe. Denn während die einen vom Lohn ihrer Arbeit alleine nicht leben können, entziehen sich die Beträge, die viele Konzernlenker überwiesen bekommen, der Vorstellungskraft eines Normalverdieners. Die Forderung nach einer Lohnobergrenze lies daher nicht lange auf sich warten: Barbara Höll von der Fraktion Die Linke:

"Die Frage von Armut und Reichtum steht hier, und wir können und müssen handeln. Mindestlohn, Grundsicherung brauchen wir genauso wie die Begrenzung der Managergehälter und Abfindungen."

Doch klar ist auch: Die Gehälter der Manager einfach nach oben zu begrenzen ist unrealistisch. Und so müssen sich die Politiker in Berlin auf die Suche nach komplizierteren, und doch wirksamen Mitteln machen. Die Sozialdemokraten haben dazu sogar eine Arbeitsgruppe eingesetzt. Ihr gehört auch der stellvertretende Fraktionsvorsitzende der SPD-Bundestagsfraktion, Ludwig Stiegler, an:

"Wir haben zurzeit in der deutschen Gesellschaft eben das Gefühl, dass es nicht mehr gerecht zugeht. Das untere Drittel der Gesellschaft sackt immer weiter ab, das mittlere Drittel hat Angst vor Abstiegen, und das obere Drittel marschiert in himmlische Höhen, was die Vergütung anbetrifft. Das hat einen erheblichen gesellschaftlichen Sprengstoff, und den müssen wir entschärfen."

Diese Diskussion ist nicht neu. Bereits im Jahr 2001 setzte die damalige Bundesregierung eine Expertenkommission ein, die einen Verhaltenskodex für gute Unternehmensführung erarbeitete: den Corporate Governance Codex. Jahr für Jahr trifft sich die Kommission erneut, um Vorschläge zur Erweiterung des Codex zu machen.

Das Problem: Die Einhaltung der Regeln ist freiwillig. Die börsennotierten Unternehmen sind zwar dazu verpflichtet, in jedem Jahr eine Erklärung abzugeben, welche Anregungen sie eingehalten haben. Gezwungen werden kann jedoch keiner. Dieser Schwachpunkt wurde bei der Offenlegung der Vorstandsgehältern offensichtlich - viele Manager hatten sich der freiwilligen Regelung widersetzt, und so trat dann doch der Gesetzgeber auf den Plan: Seit 2006 müssen die Bezüge der Vorstände veröffentlicht werden.

In einer langfristigen Studie hat die internationale Personalberatung Kienbaum festgestellt: Von den hohen Vorstandsvergütungen profitieren nur wenige Manager. Die starken Gehaltszuwächse hierzulande gehen fast ausschließlich auf das Konto der Manager in den Top-100-Firmen gehen. Die Vorstandsvergütungen in mittleren und kleinen Kapitalgesellschaften bewegen sich hingegen im Gleichschritt mit dem allgemeinen Lohn- und Gehaltsniveau. Spitzengehälter also nur für Spitzenmanager? Jedenfalls für diejenigen, die auf einem Vorstandssitz Platz nehmen, denn das ist in vielen Fällen ein Schleudersitz mit eingebautem Zeitzünder:

"Die Besetzung eines Vorstandsposten in den Top-90-Unternehmen ist so, dass man mittlerweile bei knapp fünf Jahren Verweildauer auf so einem Posten angekommen ist. Und in Deutschland ist es dann nicht einfach, einen vergleichbaren Anschlussjob zu bekommen, weil dort immernoch ein schlechter Beigeschmack vorherrscht. Deswegen kann ich mir gut vorstellen, warum einige unserer Top-Vorstände, die wir im Dax hatten, ins Ausland gewechselt sind","

sagt Kienbaum-Geschäftsführer Alexander von Preen. Der Erwartungsdruck gegenüber den Spitzenmanagern steigt. Nur wer erfolgreich das Unternehmen nach vorne treibt, die Gewinne kräftig steigert, kann auf einen Anschlussvertrag spekulieren.

In der Theorie sind dabei zwei Strategien möglich:

Wachstum und Gewinne durch Innovationen! Dem Management gelingt es also, höhere Preise am Markt durchzusetzen.

Oder höhere Gewinne durch niedrigere Kosten!

Die Manager drehen an der Kostenschraube, streichen Stellen, drücken die Löhne oder verlagern Standorte. Die Folge: In beiden Fällen steigt der Gewinn, und dadurch auch das Managergehalt - und zwar deutlich stärker als die Einkommen einfacher Arbeitnehmer.

Wenn die Gehälter der Spitzenmanager sich aber zu weit von den Gehältern der anderen Mitarbeiter entfernen, funktioniert das Prinzip der Leistungsgerechtigkeit nicht mehr, sagt der Wirtschaftsethiker Ulrich Thielemann von der Schweizer Universität St. Gallen. Er sieht die Basis des ökonomischen Handelns - die Soziale Marktwirtschaft - in Frage gestellt. Wichtig sei die faire Entlohnung der unterschiedlichen Produktionsfaktoren. Fair in dem Sinne, dass einfache Arbeitnehmer und Manager gemäß ihrem Anteil an der Wertschöpfung bezahlt werden:

""Wir werden wahrscheinlich sehen - wie in den USA - dass die volks- und betriebwirtschaftliche Wertschöpfung zunehmend an sehr wenige geht. Die Analysten der Citibank charakterisieren die USA als 'Plutonomy'. Die ist also ausgerichtet auf die 'super rich'. Wachstum geht im wesentlich an ein Prozent, von denen 60 Prozent wiederum Manager sind."

Von derartigen Einkommensverwerfungen sind die Beschäftigten in Deutschland noch weit entfernt. Doch die Schere zwischen Spitzenverdienern und einfachen Angestellten hat sich auch hierzulande weit geöffnet. So verdienten Top-Manager zwischen 1976 und 1996 etwa das 15- bis 20-fache eines einfachen Angestellten. Im Jahr 2005 betrug das Verhältnis bereits das 43-fache, heißt es in einer Studie der Personalberatung Kienbaum. Oder anders ausgerückt: Der einfache Angestellte muss 43 Jahre arbeiten, um das Jahresgehalt eines Topmanagers zu erhalten - rein rechnerisch ein ganzes Berufsleben.

Auslöser für den sprunghaften Anstieg der Managergehälter war die radikale Umstellung der Vergütungsstrukturen Ende der 90er Jahre. Bis dahin wurden Top-Manager mit festen Grundgehältern entlohnt. Zusätzlich gab es Dienstwagen, Direktoren-Villa und für die Altersversorgung großzügige Pensionsverpflichtungen. Dieses System wurde komplett umgestellt, sagt Alexander von Preen, Geschäftsführer der Personalberatung Kienbaum. Die Führungskräfte sollten stärker am Erfolg und damit am Gewinn beteiligt werden:

"Wenn Sie den Vorstand einer Publikumsgesellschaft sehen, dann sind in der Regel 80 Prozent der Bezüge variabel gestaltet und nur noch 20 Prozent auf Grundgehälter - also Fixbezüge ausgerichtet. Von diesen 80 Prozent 'variabel' sind wiederum 40 Prozent kurzfristig ausgerichtet und weitere 40 Prozent langfristig. Man will damit die nachhaltige Entwicklung der Unternehmen abgebildet sehen und das unternehmerische Element auf Top-Management-Ebene in den Vordergrund stellen."

Als Beispiel kann hier der Chemiekonzern BASF dienen, dessen Vergütungsbericht für Vorstand und Aufsichtsrat im Internet zu finden ist. Dort erhalten Vorstände - wie bei anderen Dax-Unternehmen auch - zu ihrem festen Jahresgehalt eine jährlich variable Vergütung, aufgebessert durch Aktienoptionen als langfristige Gehaltskomponente, sowie Sachbezüge und eine betriebliche Altersversorgung.

Während die Jahrestantiemen bei BASF mit Hilfe einer Erfolgskennziffer - der Gesamtkapitalrendite - berechnet werden, sieht das bei den umstrittenen Aktienoptionen anders aus. Deren Preis wird maßgeblich von der Börse bestimmt.

So verwundert es nicht, wenn Eigentümer und Manager gemeinsam ein starkes Interesse an hohen Aktienkursen haben. Beide Gruppen profitieren davon. Doch die klassischen Aktienoptionen kommen bereits wieder aus der Mode. Im Jahr 2003 erreichte der Aktienmarkt mit gut 2500 Punkten beim DAX einen regelrechten Tiefpunkt. Die variablen Manager-Vergütungen verloren an Wert. Das war der Zeitpunkt, um über neue Vergütungsmodelle nachzudenken. Kienbaum Geschäftsführer Alexander von Preen:

"Mitte 2003/2004 hat man dann sich besonnen, diese Optionspläne als Teil der langfristigen Vergütungslandschaft abzulösen. Und ich kenne jetzt vom letzten Jahr kein Großunternehmen, das im klassischen Sinne reine Vergütung im Sinne der Aktienkursentwicklung aufgelegt hat. Also auch dort hat man sehr wohl gelernt und deutlich intelligentere, langfristige Vergütungssysteme aufgelegt, um den Wert und die strategische Entwicklung des Unternehmens ein Stück besser abbilden zu können."

Zu einer ähnlichen Einschätzung kommt die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft PricewaterhouseCoopers. Von 45 Befragten und an der Börse notierten Unternehmen erhalten Manager anstelle von Aktienoptionen zunehmend Barzahlungen als Bonus. Grund sei aber nicht die in der Öffentlichkeit geäußerte Kritik an der Höhe der Aktienoptionen, sondern eine verbesserte Anreizwirkung für das Spitzenpersonal.

Aktienoptionen sind aber nur ein Bestandteil im Gehaltspaket. Spitzenmanager bekommen zudem Pensionszusagen oder Übergangsgelder, wenn sie das Unternehmen verlassen. Diese werden aber selten oder nur unzureichend offen gelegt, kritisiert die Deutsche Schutzvereinigung für Wertpapierbesitz.

Zuletzt geriet Utz Claassen, der ehemalige Vorstandsvorsitzende des baden-württembergischen Energiekonzerns EnbW in die Kritik. Ein bislang einmaliger Fall, der aber für öffentliche Aufregung sorgte. Bereits nach fünf Jahren verließ der umtriebige Manager den Energiekonzern. Offiziell "aus strukturellen, professionellen, persönlichen und familiären Gründen". Eine Vertragsverlängerung war nicht geplant, dafür der goldene Handschlag.

Laut Handelsblatt hat der 44-jährige Manager Anspruch auf ein jährliches Übergangsgeld in Höhe von 400.000 Euro - bis zum 63. Lebensjahr mit anschließender Betriebsrente in vermutlich gleicher Höhe. Der EnbW-Aufsichtsratschef Claus-Dieter Hoffmann wird zwar mit den Worten zitiert, dass diese Zahlungen "nicht marktunüblich" seien. Doch unter Personalberatern gilt der Abschiedsbonus insgeheim als Sündenfall. Alexander von Preen, von der Personalberatung Kienbaum, sagte gegenüber dem Magazin "Focus":

"Die Bezahlung sollte sich an der Leistung und an der Tätigkeitsdauer orientieren. Was da bei der EnbW passiert, tut der gesamten Managerriege nicht gut und bedient unnötig den Neidkomplex."

Vor dem Mikrofon wollte sich der Personalprofi nicht mehr dazu äußern. "Es gab Ärger", räumt Alexander von Preen ein. Die Branche hält sich bedeckt. Trotz aller Bemühungen, die Vorstandsgehälter transparent zu kommunizieren - die Übergangsgelder sind weitgehend tabu und eine Grauzone.

Beim Thema Abfindungen spricht der Personalberater hingegen eine klare Sprache. Wer früher gehen muss, weil der Aufsichtsrat - und damit vornehmlich die Eigentümer - das Unternehmen strategisch neu ausrichten, der hat Anspruch auf eine Abfindung im Rahmen des Corporate Governance Codex, nicht aber auf einen goldenen Handschlag.

"Wir haben Vertragslaufzeiten für die Erstbestellung in der Regel von drei Jahren, bei Folgebestellung fünf Jahre. Und dies, obwohl der Corporate Governance Codex seit Juli letzten Jahres empfiehlt, maximal zwei Jahresgehälter zur Ausschüttung zu bringen. Dann wird der Gegenwert dieser Vertragslaufzeit ausgezahlt. Darauf hat der Vorstand einen Anspruch, und das sind wie gesagt die fünf Jahre. Dass, was wir aus dem angelsächsischen Raum kennen, und was häufig durch die Presse geht: Abfindungspakete in Höhe von 200 Millionen Dollar. Da sagt schon die Währung: Das passiert nicht in Deutschland. Mir sind sie jedenfalls solche Fälle nicht bekannt."

Doch was ist nun eine angemessene Vergütung für Spitzen-Manager, wie es zum Beispiel im Deutschen Kodex für gute Unternehmensführung gefordert wird? Für Alexander von Preen von der Personalberatung Kienbaum ist die Frage relativ schnell beantwortet. Im Kampf um die klügsten Köpfe zählt vor allem der internationale Wettbewerb:

"Bei der Angemessenheit der Vergütung gibt es keine pauschale Aussage, sondern man bedient sich in der Regel verschiedener Kriterien: Einmal, was wird in der Branche in vergleichbaren Unternehmen verdient. In welchem Land und welcher Region befinden wir uns - also Europa, USA oder Asien.

Und dort werden dann Vergleiche zu einer Branche abgeleitet. In Deutschland – wenn Sie rein auf die Top-100-Unternehmen gehen – wenn ich mir die Größe und Struktur der Unternehmen ansehe, sind die Vergütungspakete international vergleichbar."

Wobei deutsche Manager sich eher mit europäischen Wettbewerbern vergleichen müssen. Spitzenvergütung wie in den USA dürften hierzulande die Ausnahmen bleiben, weil die Unternehmen auch deutlich kleiner sind. Doch wer bestimmt über die Höhe der Vergütung? Die Vergütung der Vorstände, Boni, Optionen oder Abfindungen sind Sache des Personalausschusses des Aufsichtsrats. Der Wirtschaftswissenschaftler Joachim Schwalbach sieht die Aufsichtsräte in der Pflicht:

"Interessant in dem Zusammenhang ist natürlich, dass die Politik die Höhe der Gehälter in die Diskussion gebracht hat - unabhängig davon, dass sie ja selbst in Aufsichtsräten sitzt und infolgedessen auch über diese Gehälter zu befinden hat. Und sie müsste sich natürlich zunächst die Frage stellen, ob die Gehälter in den Unternehmen, wo sie Eigentümer ist, angebracht sind, bevor sie in die öffentliche Diskussion geht."

Schwalbach hat in einer Studie die Vorstandsvergütungen in den 30 DAX-Unternehmen untersucht. Und dabei herausgefunden: gerade in staatlich dominierten Unternehmen ist der Gehaltsabstand zwischen Vorstand und Mitarbeitern besonders groß. Zum Beispiel bei der Deutschen Post, die sich zum Großteil in staatlichem Besitz befindet. Im Jahr 1995 verdiente hier ein Vorstandsmitglied elf Mal so viel wie ein durchschnittlicher Mitarbeiter, elf Jahre später war es schon das 87-fache.

Nichtsdestotrotz geht die politische Diskussion weiter. Der DGB fordert eine Anhebung des Spitzensteuersatzes, unterstützt von den Linken. Ulrich Maurer, parlamentarischer Geschäftsführer der Fraktion Die Linke im Bundestag wünscht sich eine einen höheren Spitzensteuersatz:

"Bei diesen absurden und perversen Managergehältern auch bei 70 Prozent."

Das ist mit den Koalitionsparteien nicht zu machen, auch in der SPD-Arbeitsgruppe trifft diese Überlegung auf geringe Resonanz. Ludwig Stiegler:

"Das halte ich momentan nicht für zielführend. Denn die Einkommenssteuer ist überwiegend auch die Unternehmenssteuer für die kleinen und mittleren Unternehmen. Wir haben in Deutschland ja überwiegend Personalgesellschaften oder Einzelpersonen, und deren Einkommenssteuersatz ist der Einkommensteuersatz. Und wer da dreht, der bringt erhebliche Fernwirkungen mit sich."

Auch die sozialdemokratische Justizministerin Brigitte Zypries gehört der Arbeitsgruppe an und hat erste Vorschläge für gesetzliche Lösungen. Sie könnte sich vorstellen, dass die deutschen Aktionäre, ähnlich wie in Großbritannien, ein größeres Mitspracherecht bei der Bezahlung ihrer Vorstände haben:

"Die Gehälter der Vorstandsvorsitzenden werden ja bezahlt von den Aktionären, von den Eigentümern des Unternehmens. Und all das, was die Vorstandsvorsitzenden kriegen, geht den Aktionären verloren an Dividende. Deshalb war es ja immer meine Philosophie zu sagen, die Aktionäre müssen informiert sein."

Sie hält es außerdem für machbar, die steuerliche Absetzbarkeit der Abfindungen zu mindern. Mit einer solchen Lösung könnte sich auch die Union anfreunden. Gerald Weiß, Vorsitzender der CDU/CSU-Arbeitnehmergruppe im Bundestag:

"Der Staat kann beispielsweise was bei den Abfindungen machen: Dass die nicht ins Aschgraue wachsen und unangemessene Höhen erreichen, die ja auch Gegenstand öffentlichen Zorns in Einzelfällen waren. Dass wir sagen, die Absetzbarkeit von Abfindungen, die begrenzen wir auf eine bestimmte Höhe, über die zu diskutieren ist: Ich habe mal eine Millionen Euro genannt."

Vorbild sind hier die Vereinigten Staaten, wo die Abfindungen nur bis zu einer bestimmten Höhe die Steuerlast der Unternehmen mindern. Ob es in der Diskussion um die Höhe von Managergehältern konkrete Ergebnisse gibt, wird sich in der nächsten Zeit zeigen. Morgen wird sich der Bundestag mit dem Thema Abfindungen befassen. Mit den Ergebnissen der SPD-Arbeitsgruppe ist voraussichtlich im Frühjahr zu rechnen.

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