Die Bevölkerung in Deutschland wird in den kommenden Jahrzehnten schrumpfen und altern. Mit den bekannten Konsequenzen: Weniger Junge müssen die Renten von immer mehr Alten finanzieren. Zudem werden für die, die in Rente gehen, weniger qualifizierte Berufsanfänger nachkommen - Fachkräftemangel zeichnet sich jetzt schon ab. Und noch dazu haben viele derer, die heute um die 50 sind, brüchige Erwerbskarrieren, so Dr. Julia Simonson vom deutschen Zentrum für Altersfragen:
"Es zeichnet sich ab, dass die Lebensläufe der Babyboomergeneration sehr stark sich unterscheiden von denen älterer Erwerbstätiger und das sich das auch auf die Lebens-situation auswirken wird. Dass die stärker instabilen Erwerbskarrieren, die werden dafür sorgen, dass die Alterssicherung geringer ausfallen wird."
Es gibt also Gründe genug, warum Menschen in Zukunft länger werden arbeiten müssen. Und deshalb beschäftigen sich viele der Projekte im Forschungsverbund "Perspektiven des Alterns" damit, wie sich Arbeitsmarkt und Arbeitsleben verändern müssen, wenn mehr Menschen länger als bisher in Beschäftigung bleiben werden. Zunächst einmal, so eine geläufige Forderung, müssen sich Altersbilder zum Positiven ändern: Altern etwa nicht länger als Zunahme von Defiziten, sondern als Erfahrungsgewinn zu verstehen, wäre ein solcher Wechsel der Perspektive. Im Dienstleistungssektor etwa, so Prof. Dieter Zapf, Ar-beitspsychologe an der Universität Frankfurt, verfügen Ältere über sozioemotionale Kompe-tenzen, die so manchem Jüngeren mangeln:
"Der Dienstleistungsbereich ist ja dadurch gekennzeichnet, dass wir mit Kunden, Klienten Schülern, Patienten usw. umgehen müssen. Und das Charakteristikum ist, dass wir die Situationen oft wenig beeinflussen können. Und unsere Forschungshypothese war, dass ältere Menschen mit solchen Situationen oft besser umgehen können als jüngere. Weil jüngere Menschen, die gehen oft eher in die Konfrontation, die versuchen sich oft eher selber zu behaupten, während ältere eher eine gewisse Gelassenheit angesammelt haben und dann eben z.B. Konflikte vermeiden. Wir haben erste Ergebnisse gesammelt, die diese Hypothesen unterstützen, dass eigentlich im Großen und Ganzen ältere Menschen über die besseren sozialen und emotionalen Kompetenzen verfügen und dass sie keines-falls nur eine Notlösung sind, die man deshalb mal gerade länger beschäftigt, weil man gerade keinen anderen findet."
Doch nur langsam setzen sich solche Bilder vom engagierten, aktiven, älteren Menschen in der Praxis durch. In vielen Firmen sind Mitarbeiter jenseits der 58 nach wie vor kaum zu finden. Eine Studie der deutschen Seniorenliga kommt zu dem Resultat, dass älteren Ar-beitnehmern von ihren Chefs zwar viele positive Eigenschaften attestiert werden. Bei Neu-einstellungen jedoch sind dieselben Chefs vor allem bemüht, junge Hochschulabsolventen anzuwerben. Und viele Führungskräfte halten die Frage nach dem richtigen Umgang mit älteren Arbeitnehmern nach wie vor – für unbedeutend. Aber auch auf Arbeitnehmerseite gibt es Trägheiten. Zwar wird die beruflich-betriebliche Weiterbildung für Arbeitnehmer im mittleren Lebensalter zunehmend als Notwendigkeit erkannt, doch nimmt die durch-schnittliche Weiterbildungsbereitschaft ab Mitte 40 stark ab. Das zeigen internationale Studien. Und auch Prof. Burghard Schäffer, Pädagoge an der Bundeswehrhochschule München kommt in seinem Projekt zu ähnlichen Ergebnissen:
"In unserem Projekt, Weiterbildungsbeteiligung und Altersbilder der Babyboomer‘ geht es zentral um die Fragestellung, wie diese Kohorte, also diese Geburtenjahrgänge der 1954 – 1964 Geborenen sich selbst positionieren im Feld des lebenslangen Lernens, dass heißt, in-wiefern sie selber sich noch als Lernende in dem Alter begreifen können. Erste Ergebnisse weisen darauf hin, dass wir es mit einer sehr starken Beharrungstendenz zu tun haben von althergebrachten Altersbildern, die sich auf eine Dreiteilung des Lebenslaufs beschränken: Wir haben eine Ausbildungsphase bis 25 und dann geht man in die Erwerbsphase und dort bildet man sich nicht so gerne weiter. Also im Gegensatz zu den vielen programmatischen Aussagen über lebenslanges Lernen und lebenslange Bildung ab 45, 50 geht die Be-teiligungsquoten an Weiterbildung signifikant runter."
Immerhin haben Arbeitnehmer recht klare Vorstellungen davon, unter welchen Umständen sie in ihrer Firma "gut alt" werden könnten. So jedenfalls die Ergebnisse von Prof. Jochen Schweitzer, Psychologe an der Uni Heidelberg, der Umfragen in drei Großbetrieben im Hei-delberger Raum machte:
"Es gibt unter den Betroffenen die Frage, ob ich hier bis maximal 67 arbeite? Da müssten sehr viel früher Dinge passieren. Da muss ich schon früh schaffen, Familie und Betrieb in Einklang zu bringen, da muss ich schon früh einigermaßen gesundheits-fördernde Bedingungen haben, ich muss auch mal was anderes sehen können, nicht immer an der gleichen Stelle. Und ich brauche auch von meinen Vorgesetzten hinreichend Wertschätzung, dass die mich auch mit 62 hier noch haben wollen. Und was sehr deutlich geworden ist, da gibt’s keine altersspezifischen Bilder, also es gibt nicht den Vorgesetzten, der gut ist für die Alten, sondern der ist für die Jungen genauso gut wie für die Alten."
Vorausgesetzt die Rahmenbedingungen stimmten, wäre die Bereitschaft, im Alter weiter zu arbeiten gar nicht so gering. Klaus Schömann, Professor für Soziologie an der Jacobs-Universität in Bremen, fragte für sein Projekt Menschen, die sich in passiver Altersteilzeit befanden, ob sie wieder in den Beruf einsteigen würden, wenn ihre Firma, ein großer Ener-giekonzern, einen erhöhten Bedarf an Arbeitskräften hätte:
"40 Prozent sagen, ich kann mir das vorstellen, wenn die Rahmenbedingungen wieder stimmen, das heißt ich hab mehr Flexibilität, wenn ich das mit Frau, Kindern, Enkelkindern vereinbaren kann, wenn ich das einfach vereinbaren kann, dann kann ich mir die weitere Berufstätigkeit sehr wohl vorstellen. Meistens weniger als 40 Stunden, vielfach wurde ge-nannt, wenn es drei Tage die Woche sind. Zwei, drei Tage, das kann ich mir gut vorstellen, jeden Tag ist mir zu viel, und danach kann ich immer noch die Pflege für die Eltern, die Enkelkinder übernehmen.
Flexibilisierung von Arbeitszeiten im Zusammenhang mit einer alternden Gesellschaft ist auch aus einer anderen Perspektive ein Thema im Projektverbund "Perspektiven des Al-terns". Denn zunehmend mehr – selbst schon ältere und meist weibliche – Arbeitnehmer müssen sich in der Pflege ihrer alten Eltern engagieren. Doch den Beruf, so Dr. Hanneli Döhner, Soziologin an der Uni Hamburg, wollen diese pflegenden Angehörigen nicht auf-geben.
""Es wurde auch immer wieder gesagt, für uns ist die Erwerbstätigkeit ausgesprochen wichtig, weil die Erwerbstätigkeit ermöglicht uns auch, eine Pause von der Pflege zu haben. Natürlich sind auch andere Gründe für die Erwerbstätigkeit zu nennen, natürlich Ein-kommenssicherung, viele können sich gar nicht leisten, aus dem Erwerbsleben auszu-scheiden, weil das natürlich mit den Einkommensverlusten einhergehen würde. Wir haben uns auch in unserem Projekt nicht nur die Seite der erwerbstätigen Pflegenden angeschaut, sondern auch die Firmenseite. Was können eigentlich Betriebe tun, um die Situation von erwerbstätigen Pflegenden zu erleichtern? Ich nenn jetzt mal ein Beispiel, flexible Arbeits-zeiten sind ausgesprochen wichtig, es gibt aber auch andere Möglichkeiten, dass Arbeit-gebers z.B. Informationen, die mit der Pflege in Zusammenhang stehen, anbieten, um er-werbstätigen Pflegenden auch viele Wege abzunehmen."
Immerhin, am vergangenen Wochenende meldete die "Frankfurter Allgemeine Sonntags-zeitung", in den vergangenen zehn Jahren hätten mehr als 800.000 ältere Menschen zu-sätzlich Arbeit gefunden. Ein bisschen also bewegt sich doch bei dem Versuch, Ältere länger in den Betrieben zu halten. Die Wissenschaftler auf der Bonner Tagung versuchen mit ihren Untersuchungen, diese Tendenz zu verstärken. Und sind ganz optimistisch, dass ihre Einsichten dann irgendwann in der Praxis umgesetzt werden. Prof. Dieter Zapf:
""In der Regel, das wissen wir als Forscher, ist die Forschung der Praxis immer zehn Jahre voraus. D.h., es dauert ja zehn Jahre bis sich die Ergebnisse in der Praxis rum-gesprochen haben. Und es ist natürlich unsere Aufgabe dafür zu sorgen, dass diese wissenschaftlichen Erkenntnisse in die Praxis umgesetzt werden.
"Es zeichnet sich ab, dass die Lebensläufe der Babyboomergeneration sehr stark sich unterscheiden von denen älterer Erwerbstätiger und das sich das auch auf die Lebens-situation auswirken wird. Dass die stärker instabilen Erwerbskarrieren, die werden dafür sorgen, dass die Alterssicherung geringer ausfallen wird."
Es gibt also Gründe genug, warum Menschen in Zukunft länger werden arbeiten müssen. Und deshalb beschäftigen sich viele der Projekte im Forschungsverbund "Perspektiven des Alterns" damit, wie sich Arbeitsmarkt und Arbeitsleben verändern müssen, wenn mehr Menschen länger als bisher in Beschäftigung bleiben werden. Zunächst einmal, so eine geläufige Forderung, müssen sich Altersbilder zum Positiven ändern: Altern etwa nicht länger als Zunahme von Defiziten, sondern als Erfahrungsgewinn zu verstehen, wäre ein solcher Wechsel der Perspektive. Im Dienstleistungssektor etwa, so Prof. Dieter Zapf, Ar-beitspsychologe an der Universität Frankfurt, verfügen Ältere über sozioemotionale Kompe-tenzen, die so manchem Jüngeren mangeln:
"Der Dienstleistungsbereich ist ja dadurch gekennzeichnet, dass wir mit Kunden, Klienten Schülern, Patienten usw. umgehen müssen. Und das Charakteristikum ist, dass wir die Situationen oft wenig beeinflussen können. Und unsere Forschungshypothese war, dass ältere Menschen mit solchen Situationen oft besser umgehen können als jüngere. Weil jüngere Menschen, die gehen oft eher in die Konfrontation, die versuchen sich oft eher selber zu behaupten, während ältere eher eine gewisse Gelassenheit angesammelt haben und dann eben z.B. Konflikte vermeiden. Wir haben erste Ergebnisse gesammelt, die diese Hypothesen unterstützen, dass eigentlich im Großen und Ganzen ältere Menschen über die besseren sozialen und emotionalen Kompetenzen verfügen und dass sie keines-falls nur eine Notlösung sind, die man deshalb mal gerade länger beschäftigt, weil man gerade keinen anderen findet."
Doch nur langsam setzen sich solche Bilder vom engagierten, aktiven, älteren Menschen in der Praxis durch. In vielen Firmen sind Mitarbeiter jenseits der 58 nach wie vor kaum zu finden. Eine Studie der deutschen Seniorenliga kommt zu dem Resultat, dass älteren Ar-beitnehmern von ihren Chefs zwar viele positive Eigenschaften attestiert werden. Bei Neu-einstellungen jedoch sind dieselben Chefs vor allem bemüht, junge Hochschulabsolventen anzuwerben. Und viele Führungskräfte halten die Frage nach dem richtigen Umgang mit älteren Arbeitnehmern nach wie vor – für unbedeutend. Aber auch auf Arbeitnehmerseite gibt es Trägheiten. Zwar wird die beruflich-betriebliche Weiterbildung für Arbeitnehmer im mittleren Lebensalter zunehmend als Notwendigkeit erkannt, doch nimmt die durch-schnittliche Weiterbildungsbereitschaft ab Mitte 40 stark ab. Das zeigen internationale Studien. Und auch Prof. Burghard Schäffer, Pädagoge an der Bundeswehrhochschule München kommt in seinem Projekt zu ähnlichen Ergebnissen:
"In unserem Projekt, Weiterbildungsbeteiligung und Altersbilder der Babyboomer‘ geht es zentral um die Fragestellung, wie diese Kohorte, also diese Geburtenjahrgänge der 1954 – 1964 Geborenen sich selbst positionieren im Feld des lebenslangen Lernens, dass heißt, in-wiefern sie selber sich noch als Lernende in dem Alter begreifen können. Erste Ergebnisse weisen darauf hin, dass wir es mit einer sehr starken Beharrungstendenz zu tun haben von althergebrachten Altersbildern, die sich auf eine Dreiteilung des Lebenslaufs beschränken: Wir haben eine Ausbildungsphase bis 25 und dann geht man in die Erwerbsphase und dort bildet man sich nicht so gerne weiter. Also im Gegensatz zu den vielen programmatischen Aussagen über lebenslanges Lernen und lebenslange Bildung ab 45, 50 geht die Be-teiligungsquoten an Weiterbildung signifikant runter."
Immerhin haben Arbeitnehmer recht klare Vorstellungen davon, unter welchen Umständen sie in ihrer Firma "gut alt" werden könnten. So jedenfalls die Ergebnisse von Prof. Jochen Schweitzer, Psychologe an der Uni Heidelberg, der Umfragen in drei Großbetrieben im Hei-delberger Raum machte:
"Es gibt unter den Betroffenen die Frage, ob ich hier bis maximal 67 arbeite? Da müssten sehr viel früher Dinge passieren. Da muss ich schon früh schaffen, Familie und Betrieb in Einklang zu bringen, da muss ich schon früh einigermaßen gesundheits-fördernde Bedingungen haben, ich muss auch mal was anderes sehen können, nicht immer an der gleichen Stelle. Und ich brauche auch von meinen Vorgesetzten hinreichend Wertschätzung, dass die mich auch mit 62 hier noch haben wollen. Und was sehr deutlich geworden ist, da gibt’s keine altersspezifischen Bilder, also es gibt nicht den Vorgesetzten, der gut ist für die Alten, sondern der ist für die Jungen genauso gut wie für die Alten."
Vorausgesetzt die Rahmenbedingungen stimmten, wäre die Bereitschaft, im Alter weiter zu arbeiten gar nicht so gering. Klaus Schömann, Professor für Soziologie an der Jacobs-Universität in Bremen, fragte für sein Projekt Menschen, die sich in passiver Altersteilzeit befanden, ob sie wieder in den Beruf einsteigen würden, wenn ihre Firma, ein großer Ener-giekonzern, einen erhöhten Bedarf an Arbeitskräften hätte:
"40 Prozent sagen, ich kann mir das vorstellen, wenn die Rahmenbedingungen wieder stimmen, das heißt ich hab mehr Flexibilität, wenn ich das mit Frau, Kindern, Enkelkindern vereinbaren kann, wenn ich das einfach vereinbaren kann, dann kann ich mir die weitere Berufstätigkeit sehr wohl vorstellen. Meistens weniger als 40 Stunden, vielfach wurde ge-nannt, wenn es drei Tage die Woche sind. Zwei, drei Tage, das kann ich mir gut vorstellen, jeden Tag ist mir zu viel, und danach kann ich immer noch die Pflege für die Eltern, die Enkelkinder übernehmen.
Flexibilisierung von Arbeitszeiten im Zusammenhang mit einer alternden Gesellschaft ist auch aus einer anderen Perspektive ein Thema im Projektverbund "Perspektiven des Al-terns". Denn zunehmend mehr – selbst schon ältere und meist weibliche – Arbeitnehmer müssen sich in der Pflege ihrer alten Eltern engagieren. Doch den Beruf, so Dr. Hanneli Döhner, Soziologin an der Uni Hamburg, wollen diese pflegenden Angehörigen nicht auf-geben.
""Es wurde auch immer wieder gesagt, für uns ist die Erwerbstätigkeit ausgesprochen wichtig, weil die Erwerbstätigkeit ermöglicht uns auch, eine Pause von der Pflege zu haben. Natürlich sind auch andere Gründe für die Erwerbstätigkeit zu nennen, natürlich Ein-kommenssicherung, viele können sich gar nicht leisten, aus dem Erwerbsleben auszu-scheiden, weil das natürlich mit den Einkommensverlusten einhergehen würde. Wir haben uns auch in unserem Projekt nicht nur die Seite der erwerbstätigen Pflegenden angeschaut, sondern auch die Firmenseite. Was können eigentlich Betriebe tun, um die Situation von erwerbstätigen Pflegenden zu erleichtern? Ich nenn jetzt mal ein Beispiel, flexible Arbeits-zeiten sind ausgesprochen wichtig, es gibt aber auch andere Möglichkeiten, dass Arbeit-gebers z.B. Informationen, die mit der Pflege in Zusammenhang stehen, anbieten, um er-werbstätigen Pflegenden auch viele Wege abzunehmen."
Immerhin, am vergangenen Wochenende meldete die "Frankfurter Allgemeine Sonntags-zeitung", in den vergangenen zehn Jahren hätten mehr als 800.000 ältere Menschen zu-sätzlich Arbeit gefunden. Ein bisschen also bewegt sich doch bei dem Versuch, Ältere länger in den Betrieben zu halten. Die Wissenschaftler auf der Bonner Tagung versuchen mit ihren Untersuchungen, diese Tendenz zu verstärken. Und sind ganz optimistisch, dass ihre Einsichten dann irgendwann in der Praxis umgesetzt werden. Prof. Dieter Zapf:
""In der Regel, das wissen wir als Forscher, ist die Forschung der Praxis immer zehn Jahre voraus. D.h., es dauert ja zehn Jahre bis sich die Ergebnisse in der Praxis rum-gesprochen haben. Und es ist natürlich unsere Aufgabe dafür zu sorgen, dass diese wissenschaftlichen Erkenntnisse in die Praxis umgesetzt werden.
