Deutschland ist die größte Volkswirtschaft in Europa - und hat zugleich einen der größten Lohnunterschiede zwischen Männer und Frauen: 2025 verdienten Frauen in Deutschland im Schnitt 16 Prozent weniger pro Stunde als Männer. Rechnet man heraus, dass Frauen häufiger in Teilzeit oder in schlechter bezahlten Berufen arbeiten, liegt die Lücke bei rund sechs Prozent. Und das, obwohl es bereits ein Entgelttransparenzgesetz gibt.
Die neue EU-Richtlinie soll die Lohnlücke messbar verringern und gilt seit dem 7. Juni 2026. Deutschland hat die Vorgaben bislang noch nicht umgesetzt. Das Bundesfamilienministerium plant eine Anpassung des nationalen Rechts erst für Anfang 2027. Beschäftigte können sich theoretisch dennoch schon darauf berufen.
Welche Bestimmungen gelten für Beschäftigte theoretisch ab sofort?
Ab sofort haben alle Beschäftigten Anspruch darauf zu erfahren, was Kolleginnen und Kollegen für gleiche oder gleichwertige Arbeit im Durchschnitt verdienen. Bereits im Bewerbungsprozess muss offengelegt werden, welches Gehalt für eine Position vorgesehen ist, gleichzeitig ist die Frage nach dem bisherigen Einkommen der Bewerber verboten.
Bislang gilt ein Auskunftsanspruch erst in Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten. Gehaltsspannen mussten bisher nicht offengelegt werden und im Streitfall mussten Beschäftigte selbst nachweisen, dass sie diskriminiert wurden.
Welche EU-Vorgaben werden später greifen?
Die Vorgabe, dass Unternehmen ab 100 Beschäftigten verpflichtend Berichte vorlegen müssen, greift noch nicht sofort. Sie müssen nachvollziehbar darlegen können, warum wer welches Gehalt auf Basis objektiver Kriterien erhält. Gerade wegen oft komplexer Entgeltstrukturen dürfte das für viele Unternehmen eine Herausforderung werden. Hier hat Deutschland deshalb noch Spielraum bei der Ausgestaltung.
In Zukunft müssen Unternehmen außerdem Lohnunterschiede von mehr als fünf Prozent bei vergleichbarer Tätigkeit anhand objektiver Kriterien rechtfertigen. Gelingt das nicht, haben Betroffene Anspruch auf Schadensersatz. Im Streitfall liegt die Beweislast künftig beim Unternehmen, das nachweisen muss, dass keine Diskriminierung vorliegt.
Besteht nun Rechtsunsicherheit?
Da die EU-Richtlinie bereits in Kraft ist, müssen deutsche Gerichte bestehenende Gesetze in Rechtsstreitigkeiten bereits jetzt “im Sinne der Richtlinie” auslegen, sagt die Ökonomin Katharina Wrohlich, Leiterin des Bereichs Gender Economics am Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung. Was das im Einzelfall bedeutet, sei unklar und sorge für eine unsichere Rechtslage. Wrohlich hält das für problematisch und spricht deshalb von “Rechtsunsicherheit”.
Während Arbeitnehmende sich theoretisch bereits auf die Richtlinie berufen können, um mehr Transparenz einzufordern, fehlen den Unternehmen noch klare politische Signale und rechtliche Leitplanken für die Umsetzung. Das führt was zu einer Phase des Abwartens und der juristischen Grauzonen. vollständige Rechtssicherheit wird erst mit der für Anfang 2027 geplanten nationalen Gesetzgebung erwartet.
Online-Text: Maja Fiedler
