Gender-Pay-Gap
Mehr Lohngerechtigkeit ist machbar

Gleicher Lohn für gleiche Arbeit – das sollte eigentlich selbstverständlich sein. Doch wie in vielen anderen gesellschaftlichen Bereichen müssen Frauen auch bei der Bezahlung noch immer für Gleichbehandlung kämpfen. 

Der Gender-Pay-Gap – also der Unterschied in der Entlohnung von Männern und Frauen – ist in Deutschland sogar größer als in anderen Ländern. Dabei gibt es Gesetze, die die Lücke schließen sollen. Doch das klappt nicht so wie gewollt – weswegen vermutlich noch in diesem Jahr ein neues, weiteres Gesetz auf Grundlage einer EU-Richtlinie kommt. 

Im vergangenen Jahr haben Frauen in Deutschland durchschnittlich 16 Prozent weniger verdient als Männer. Laut dem Statistischen Bundesamt erhielten sie mit 22,81 Euro einen um 4,24 Euro geringeren durchschnittlichen Bruttostundenverdienst als ihre männlichen Kollegen (27,05 Euro). Im Vergleich zu 2024 blieb die Lohnlücke damit konstant.

16 Prozent: Dieser Wert gibt den sogenannten unbereinigten Gender-Pay-Gap wieder. Doch Frauen und Männer arbeiten unter unterschiedlichen gesellschaftlichen Bedingungen. Rechnet man die strukturellen Faktoren wie die höhere Teilzeitquote bei Frauen, Unterschiede in der Ausbildung oder beim Karriereweg heraus, ergibt sich ein Wert von sechs Prozent. Hierbei werden Männer und Frauen verglichen, die ähnlich qualifiziert sind, die gleiche Arbeit machen und einen ähnlichen beruflichen Werdegang haben – in vergleichbaren Branchen.

Das klingt zwar besser, ist aber immer noch viel: „Diese sechs Prozent stehen im Jahr 2025 für eine Lohndifferenz von 1,71 Euro pro Stunde“, sagt die stellvertretende DGB-Vorsitzende Elke Hannack. Auf Basis einer 37-Stunden-Woche entspräche das einer Differenz von rund 250 Euro im Monat bzw. rund 3000 Euro im Jahr: „Das ist wirklich keine Kleinigkeit.“

Man könnte sagen: Da ist noch viel Luft nach oben. Bislang liegen auf EU-Ebene Daten zum unbereinigten Gender-Pay-Gap bis zum Jahr 2023 vor. Mit rund 18 Prozent hatte Deutschland in diesem Jahr einen der höchsten Verdienstabstände pro Stunde zwischen Frauen und Männern in der EU.

Eine ähnlich große Lücke klaffte sonst nur noch in Lettland, Österreich, Tschechien und Ungarn. Der EU-Schnitt lag bei zwölf Prozent. Es gibt jedoch auch EU-Staaten mit einer nur noch sehr geringen Differenz. So betrug diese 2023 in Belgien ein Prozent, in Italien zwei und in Rumänien vier. In Luxemburg verdienten Frauen im Jahr 2022 sogar rund ein Prozent mehr als Männer.

Von einer solchen Lohngerechtigkeit wie in Belgien und Luxemburg können deutsche Frauen nur träumen. In Deutschland gilt zwar seit 2017 das Entgelttransparenzgesetz. Dieses Gesetz soll die gleiche Bezahlung von Frauen und Männern durchsetzen. Darin heißt es:

Bettina Kohlrausch von der gewerkschaftsnahen Hans-Böckler-Stiftung sagt, das Gesetz sei weitgehend wirkungslos geblieben. Beim Gender-Pay-Gap habe sich nur minimal etwas getan. Demnach überprüften nur wenige Unternehmen regelmäßig ihre Entgeltstrukturen, wie es im Gesetz vorgesehen ist. Außerdem veröffentlichen nur 30 Prozent der dazu verpflichteten Firmen Berichte zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit – vermutlich auch deshalb, weil es keine Sanktionsmöglichkeiten gibt.

Hinzu kommt, dass nur wenige Beschäftigte ihre Rechte tatsächlich nutzen. Der Auskunftsanspruch sei ein „schwaches Instrument“, sagt die stellvertretende DGB-Vorsitzende Elke Hannack. Frauen könnten zwar vom Arbeitgeber eine Auskunft darüber verlangen, wie sie im Vergleich zu ihren Kollegen dastünden. Sie wüssten dann, ob sie eigentlich mehr verdienen müssten. Hannack bemängelt jedoch, dass die Frauen anschließend allein gelassen würden: „Sie müssen diesen Anspruch gerichtlich einklagen.“

Dieser Umstand ist mit Sicherheit abschreckend. Susanne Dumas hat sich dennoch getraut und geklagt. Und dann auch gewonnen. Doch ihr Fall zeigt, dass der Einsatz hoch ist.

2018 arbeitet Dumas bei einem Metallunternehmen in der Nähe von Dresden. Eines Tages findet sie zufällig heraus, dass ihr Kollege, mit dem sie das Büro teilt, deutlich mehr als sie verdient. Rund tausend Euro stehen bei ihm mehr auf dem Lohnzettel – jeden Monat. Obwohl Dumas und er im Vertrieb im Grunde identische Aufgaben haben. 

Susanne Dumas will das nicht hinnehmen und klagt. Sowohl das Arbeitsgericht Dresden als erste und auch das Landesarbeitsgericht Sachsen als zweite Instanz halten die ungleiche Bezahlung für gerechtfertigt. Ihr männlicher Kollege sei nur zu dem höheren Gehalt bereit gewesen, den Job anzunehmen, und das Interesse des Unternehmens an der Mitarbeitergewinnung rechtfertige Gehaltsunterschiede, meinen die Gerichte.

Erst vor dem Bundesarbeitsgericht in Erfurt bekommt Susanne Dumas Recht. Die Erfurter Richter urteilen, ihr Arbeitgeber habe sie aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert, indem er ihrem männlichen Kollegen mehr gezahlt habe. Die Begründung, dieser habe eben besser verhandelt, reiche nicht aus. Denn anderenfalls könnte sich ein Arbeitgeber „nur allzu leicht der Beachtung des Grundsatzes der geschlechtsbezogenen Entgeltgleichheit entziehen”.

Schließlich spricht das Gericht ihr 14.500 Euro entgangenen Lohn und 2000 Euro Entschädigung zu. Dies ist der finanzielle Ausgleich für den jahrelangen Stress, die Erschöpfung, die vielen Sorgen, den Ärger im Betrieb und schließlich den Jobwechsel.

Um Lohngerechtigkeit künftig schneller und einfacher zu erreichen, wurde 2023 die europäische Entgelttransparenzrichtlinie verabschiedet. Die EU-Mitgliedstaaten – also auch Deutschland – müssen sie bis Juli 2026 umsetzen.

In der Richtlinie sind ebenfalls Auskunftsrechte für Arbeitnehmerinnen sowie Berichtspflichten für Unternehmen enthalten. Die entsprechenden Vorgaben sind jedoch deutlich schärfer gefasst als im bisherigen deutschen Entgelttransparenzgesetz.

Die Richtlinie sieht im Einzelnen vor, dass Bewerberinnen bereits aus der Ausschreibung erfahren, welches Einstiegsgehalt oder welche Gehaltsspanne für die konkrete Stelle vorgesehen ist. Fragen des Arbeitgebers nach früheren Gehältern der Bewerberinnen sind nicht mehr erlaubt.

Beschäftigte erhalten das Recht, Auskunft über ihr eigenes Gehalt im Vergleich zur durchschnittlichen Vergütung vergleichbarer Tätigkeiten zu verlangen, und zwar getrennt nach Geschlecht. Unternehmen mit mehr als hundert Mitarbeitenden sollen dazu verpflichtet werden, ihren internen Gender-Pay-Gap regelmäßig zu überprüfen.

Bei Verstößen gegen die Verpflichtungen haben betroffene Arbeitnehmerinnen einen Anspruch auf Schadensersatz. Den Unternehmen drohen Sanktionen, beispielsweise in Form von Bußgeldern. Zudem soll ein Ausschluss von der Teilnahme an öffentlichen Vergabeverfahren möglich sein.

Sicher ist: Die Umsetzung der Richtlinie in nationales Recht wird nicht einfach. Auf ihr ruhen viele Hoffnungen, es gibt aber auch warnende Stimmen.

Der Berliner Arbeitsrechtler Felix Hartmann befürchtet einen negativen Einfluss auf Tarifautonomie und individuelle Vertragsfreiheit. Auch wenn Absicht und Ziel ehrenwert seien: Wenn Entgeltsysteme nach bestimmten Vorgaben gestaltet werden müssten, schränke das die Freiheit der Tarifparteien ein, meint Hartmann. Der Arbeitsrechtler spricht von einer „Verstaatlichung der Lohnfindung“.

Ob diese Sorgen berechtigt sind, hängt davon ab, wie die EU-Richtlinie konkret ausgestaltet wird. Momentan gibt es nicht einmal einen Gesetzentwurf. Es gibt jedoch den Bericht einer Kommission, die im Auftrag von Bundesgleichstellungsministerin Karin Prien Vorschläge für eine bürokratiearme Umsetzung der Richtlinie erarbeiten sollte.

Es ging dabei um viele Details – bis hin zu Fragen rund um variable Entgeltbestandteile. Auch das Thema Tarifautonomie wurde diskutiert. Zu einem Ergebnis sei die Kommission hier allerdings nicht gekommen, berichtet die Ökonomin Katharina Wrohlich, die Teil der Runde war.

Das Ergebnis zeigt, wie kontrovers die Diskussionen insgesamt verliefen. Bei kaum einer der gestellten Fragen konnten sich die elf Kommissionsmitglieder auf eine Antwort einigen. Zum Gesamtbericht gab es am Ende sechs Sondervoten.