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StartseiteHintergrundWas Frauenquoten für Männer bedeuten11.05.2020

Gleichberechtigung im BerufWas Frauenquoten für Männer bedeuten

In der Bundesregierung bahnt sich ein Streit um Frauenquoten an. Die Debatte wird dabei oft hitzig geführt, manche Fragen bleiben allerdings auf der Strecke. Was bedeuten Frauenquoten eigentlich für Männer? Und sind sie überhaupt das beste Mittel, um Gleichberechtigung zu fördern?

Von Katja Scherer

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Zwei Männer in Anzügen und zwei Frauen in Kostümen stehen auf einer Treppe. (imago / Leungchopan)
Geschlechterkampf, Quotenfrauen und Männerclubs: Sind Quoten für bestimmte Berufe und Geschlechter eine Lösung? (imago / Leungchopan)
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Markus hat studiert, wohnt in einer deutschen Großstadt und arbeitet als Unternehmensberater. Eigentlich also hat der Ende 20-Jährige beruflich beste Chancen. Kürzlich aber hat sein Arbeitgeber eine Frauenquote eingeführt. Und das findet Markus ungerecht:

"Das ist so ein bisschen in Sippenhaft nehmen. Also weil quasi früher Frauen diskriminiert worden sind, diskriminieren wir jetzt andersherum. Und es kann natürlich immer bei einer Beförderung dann geschaut werden: Okay, die Quote haben wir noch nicht ganz erfüllt. Dann wäre das vielleicht ja doch eher besser, wenn wir eine Frau nehmen würden."

Damit Markus in seinem Unternehmen durch diese Kritik keine Nachteile drohen, haben wir seinen Nachnamen weggelassen und seine Stimme verfremdet.

Die Quote in seiner Firma schreibt vor, dass auf der untersten Karrierestufe zu gleichen Teilen Frauen und Männer eingestellt werden. Auf höheren Ebenen sinkt die Zielvorgabe stufenweise ab, auf bis zu circa 20 Prozent. An die Umsetzung der Quote sind die Boni der Führungskräfte gekoppelt. Markus findet es grundsätzlich sehr gut, dass in seiner Firma Frauen gefördert werden. Die Quote aber werde nur zu neuen Ungerechtigkeiten führen, glaubt er:

"Ich finde das schon auch richtig, wenn die Firma da quasi wie vor der Quote agiert, mit entsprechenden Frauennetzwerken und das auch bei der Rekrutierung aktiv bewirbt. Ob das halt mit einer Quote so glücklich gelöst ist, finde ich eher nicht der Fall."

Quotenfrauen und Männerclubs

Wie kann es gelingen, Führungspositionen und überhaupt Jobs gerechter zu verteilen? Diese Frage beschäftigt unsere Gesellschaft seit Jahren. Bei vielen Stellenausschreibungen im Öffentlichen Dienst werden Frauen bei gleicher Qualifikation bevorzugt. Manche Arbeitgeber setzen sich inzwischen freiwillig prozentuale Ziele. Und auch die Politik greift ein: Seit 2016 gilt für börsennotierte, mitbestimmungspflichtige Großunternehmen eine 30-prozentige Geschlechterquote für Aufsichtsräte. Und Bundesfamilienministerin Franziska Giffey plant eine weitere Quote für Vorstände:

"Wir wollen, dass eben in Unternehmen, die richtig groß sind, die an der Börse sind, die über 2.000 Mitarbeiter haben und große Vorstände von mehr als vier Leuten: Dass wir da sagen, wir wollen eine Mindestzahl an Frauen – nämlich genau eine Frau."

Illustration von einer Frau, die mit Stabhochsprung eine Treppe zu einem Büro erklimmt. (Imago / Jens Magnusson) (Imago / Jens Magnusson)Gute Ideen für mehr Frauen in Führungspositionen
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So die Ministerin kurz vor der Coronakrise im Südwestdeutschen Rundfunk. Die Debatte über Gleichstellung verläuft dabei oft hitzig: von Quotenfrauen und Männerclubs ist die Rede, von Geschlechterkampf und alten weißen Männern. Umgekehrt werden manche Fragen bisher kaum diskutiert. Zum Beispiel: Was bedeuten Frauenquoten eigentlich für Männer? Sind sie womöglich wirklich eine umgekehrte Form von Diskriminierung, wie der Unternehmensberater Markus findet? Und falls ja: Geht Gleichstellung nur so? Markus zumindest glaubt das nicht:

"Weil aus meiner Sicht ist die Quote zwar natürlich irgendwo eine einfache Lösung, aber halt auch irgendwo die simplifizierteste Lösung und die grob agierendste Lösung."

Knapp sechs Prozent Frauen in Vorständen

Fakt ist: Die Berufswelt, die Politik, die Forschung, die Chefetagen – über Generationen hinweg waren das Domänen von Männern. Erst seit 1977 dürfen Frauen überhaupt ohne Erlaubnis ihres Mannes arbeiten gehen. Seitdem dringen sie Schritt für Schritt in die Berufswelt vor – allerdings in Trippelschritten, wie Katharina Wrohlich vom Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung betont:

"Der Anteil der Frauen, die erwerbstätig sind, ist sehr stark gestiegen. Allerdings, das muss man auch dazu sagen, praktisch der gesamte Anstieg in der Erwerbsbeteiligung von Frauen in den letzten 15 Jahren war in Teilzeit."

Gerade Führungspositionen sind nach wie vor in aller Regel mit Männern besetzt. Der Frauenanteil in den Vorständen von S-DAX-Unternehmen zum Beispiel lag Anfang 2020 nach Berechnungen der Unternehmensberatung EY bei nur knapp sechs Prozent. Im Dax waren es knapp 15 Prozent. Im vergangenen Jahr sei der Anteil von Frauen in Vorständen dabei zwar deutlich gestiegen, sagt Katharina Wrohlich. Allerdings eben von sehr niedrigem Niveau aus:

"Und vor allem, es war so eine kurze Entwicklung, dass wir jetzt noch nicht sagen können, ob die sich fortsetzen wird diese Dynamik oder ob das ein einmaliger Ausreißer war."

Christian Klein, Bill McDermott und Jennifer Morgan stehen bei der Hauptversammlung des Softwarekonzerns SAP auf der Bühne. (picture alliance / Uwe Anspach )Die erste in Deutschland: Jennifer Morgan war Co-CEO (mit Christian Klein) bei SAP (picture alliance / Uwe Anspach )

Die erste Frau, die es zum CEO eines Dax-Konzerns geschafft hat zum Beispiel, ist schon wieder weg. Ende April musste Jennifer Morgan nach nur einem halben Jahr ihren Posten als Vorstandsvorsitzende bei SAP abgeben. Und auch insgesamt zeigen die Zahlen: Dass Männer wegen Frauen keine Karriere mehr machen können, war bisher selten der Fall. Gender-Forscherin Katharina Wrohlich weist aber darauf hin, dass der Druck auf die Unternehmen steige:

"Generell in der Gesellschaft hat einfach die Debatte zum Thema ungleiche Chancen am Arbeitsmarkt der Geschlechter, das hat einfach in den letzten zwei bis drei Jahren sehr stark zugenommen."

Verlierer: Männer um die 50

Und das bedeutet eben auch: Langsam merken Männer die Folgen der Frauenförderung offenbar doch. Der Wiesbadener Personalvermittler Daniel Detambel betreut Führungskräfte, die zwischen 160.000 und fünf Millionen Euro pro Jahr verdienen, und erlebt das immer häufiger:

"Zunehmend muss man sagen, in den letzten Jahren kommen schon auch Männer zu uns und sagen: Naja, ich weiß, für mich geht es in dem Unternehmen nicht weiter. Weil bei uns wird das auch so offen kommuniziert, dass Frauen gefördert werden, dass ich mir einfach Alternativen außerhalb dieses Unternehmens suchen muss."

Bisher betreffe das vor allem Führungspositionen bei großen Mittelständlern sowie das mittlere Management von Dax-Konzernen. Jene Ebenen also, wo durch die Frauenförderung der vergangenen Jahre inzwischen viele gut qualifizierte Managerinnen anzutreffen sind. Verlierer wiederum seien meist Männer um die 50 Jahre, sagt Detambel:

"Wenn man mit 50 noch nicht Vorstand oder Geschäftsführer ist, umso schwieriger wird es werden, dann diese Position noch zu erreichen. Und die merken einfach: Mir läuft die Zeit davon."

Quoten führen dabei in der Regel dazu, dass mittelmäßig qualifizierte Männer durch besser qualifizierte Frauen ersetzt werden – das zumindest zeigen Studien für den Politikbetrieb.

Probleme: Familiengründung und Teilzeit

Klingt zunächst fair. Und gegen fairen Wettbewerb mit mehr Frauen im Rennen hätte auch der Unternehmensberater Markus gar nichts einzuwenden. Er geht allerdings davon aus, dass die Quote in seinem Unternehmen nicht zu mehr Wettbewerb, sondern zu neuen Verzerrungen führt. Bisher sei es nämlich so, dass viele Frauen die Firma bei der Familiengründung verließen, erzählt er:

"Wenn man bei uns quasi Zeit am Stück nehmen möchte, dann ist das einigermaßen okay, so lange es nicht zu lange ist. Aber was schwierig ist, sind solche Teilzeitmodelle wie: Ich arbeite nur drei Tage die Woche. Oder ich arbeite nur halbtags. Weil das eigentlich in dem Arbeitsmodell, das wir fahren, überhaupt nicht vorgesehen ist."

Und das wiederum bedeutet aus Markus‘ Sicht: Wenn Frauen gehen und die Quote trotzdem erfüllt wird, müssten die Frauen, die in der Firma bleiben, quasi auf jeden Fall befördert werden. Ganz egal, ob sie besser oder schlechter qualifiziert seien als Männer. Mit dem eigentlichen Ziel, nämlich Chancengleichheit, habe das nur noch wenig zu tun, kritisiert er:

"Und eigentlich war ja die Idee, wie es auch von der Firma kommuniziert worden ist, dass wir so unsere Vereinbarkeit von Familie und Beruf anpassen und verbessern, dass zum Beispiel die Frauen nicht überproportional häufig sich andere Berufsfelder suchen."

Dass Markus mit seinem Verdacht Recht haben könnte, zeigt eine Studie der Europäischen Zentralbank. Die Bank hat kürzlich ihre Personalpolitik analysiert und festgestellt: Frauen bewarben sich dort in den vergangenen Jahren seltener auf Führungsstellen als Männer. Wurden, wenn sie sich bewarben, aber eher befördert. Das kann daran liegen, dass Frauen nur antreten, wenn sie sehr gut qualifiziert sind. Es kann aber auch Markus‘ Theorie bestätigen.

Elitetöchter ersetzen Arbeitersöhne

Der Eliten-Forscher und emeritierte Professor Michael Hartmann weist zudem auf ein weiteres Problem hin. Damit Frauen überhaupt in Führungskreisen akzeptiert würden, müsse bei ihnen die soziale Herkunft stimmen. So lasse sich zum Beispiel in der Wissenschaft beobachten, dass Professorinnen deutlich häufiger aus Akademiker-Familien stammten als Professoren, sagt er:

"Es gibt in den letzten Jahrzehnten eine kontinuierliche Steigerung der sozialen Exklusivität in diesen Positionen und wenn man sich anguckt: Die geht Hand in Hand mit einer Steigerung des Frauenanteils."

Hartmann vermutet, dass das in der freien Wirtschaft auch so ist. Und er sagt auch: Gerade Manager aus einfachen Familien hätten es schwer, ihre Position gegenüber der neuen Konkurrenz zu verteidigen:

"Weil Arbeiterkinder schon vorher so eine kleine Minderheit waren, haben sie keine wirkliche Chance, sich aufgrund von Netzwerken wirklich durchzusetzen."

Elitentöchter ersetzen Arbeitersöhne, das also vermutet Hartmann.

"In Interviews sage ich dann immer jetzt inzwischen provokativ: Wir bräuchten eine Arbeiterkinderquote."

Auch Männer in gesellschaftlichen Rollen gefangen

Die Frage, an welcher Stelle Quoten legitim oder gar nötig sind, beschäftigt auch Matthias Becker. Der Sozialpädagoge ist Ansprechpartner für Männer bei der Stadt Nürnberg, also quasi ein Gleichstellungsbeauftragter mit anderem Fokus. Becker beobachtet, dass es auch für Männer berufliche Tabuzonen gibt – etwa im Erziehungsbereich, in Grundschulen oder Jugendämtern. Er stellt daher die Frage: Bräuchte es dort nicht umgekehrt Männerquoten?

"Und dann heißt es, es bewerben sich ja keine qualifizierten Männer. Hm. Woran liegt das, dass das unattraktiv ist? Also da wäre es spannend, da auch mal da Quoten einzuführen, weil da wenden sich Eltern hin und Kinder. Das sollte erst mal auch ausgewogen sein."

Bobbycars und Kinderfahrräder stapeln sich angeschlossen vor einer Kita in Berlin-Wilmersdorf. (Picture Alliance / Christoph Soeder)Männer ergreifen selten den Beruf des Kinderbetreuers (Picture Alliance / Christoph Soeder)

Denn dass der Männermangel allein am Gehalt liegt, glaubt er nicht. So würden Männer als Paketboten zum Beispiel auch nicht besser bezahlt. Überhaupt, sagt Becker, seien Männer mitnichten so privilegiert wie oft behauptet wird: Sie sterben im Schnitt früher, sind öfter einsam und inzwischen schlechter ausgebildet als Frauen, zählt er auf. Und: Auch Männer seien in ihrer gesellschaftlichen Rolle gefangen. So würden sie derzeit vor allem über beruflichen Erfolg definiert – mit weitreichenden Konsequenzen:

"Solange wir als Gesellschaft noch die Erwartung haben, dass Männer die Familienernährer sind, ist Karriere ganz wichtig, dann müssen Männer diese Vollzeitstellen besetzen. Dann sind eben Führungspositionen nur in Vollzeit denkbar. Und da komme ich dann in die Spirale, die das dann immer unmöglich macht."

Emanzipationsbewegung bislang auf Frauen fokussiert

Becker erlebt dabei immer wieder, dass Männer mit diesem Modell keineswegs immer glücklich sind: So falle vielen Managern früher oder später auf, dass sie für ihre Karriere einen hohen Preis bezahlten, sagt er. Nur werde das bisher als "Midlife-Crisis" verniedlicht:

"Ich kenne ganz viele Männer zwischen 50 und 60, die unzufrieden sind und sagen, jetzt habe ich gar nicht mitbekommen wie meine Kinder groß geworden sind. Ich habe zwar Karriere gemacht, aber Geld ist dann eben doch nicht alles."

Dass es schwierig sein kann, solche Bedürfnisse von Männern anzusprechen, weiß Monika Ebeling. Die Sozialpädagogin hat von 2008 bis 2011 in Goslar als Gleichstellungsbeauftragte gearbeitet und dort auch Aktivitäten für Männer organisiert wie ein Papa-Picknick. Viele Frauen hätten das kritisiert, sagt sie:

"Also die Frauenbewegung hat sich sehr speziell auf Frauen fokussiert, hat Männer außen vor gelassen und das war jetzt der Anspruch, dass ich als Gleichstellungsbeauftragte praktisch in dieser Tradition das fortsetzen soll."

Ebeling musste ihren Job schließlich in Folge des öffentlichen Drucks abgeben. Aus ihrer Sicht hat sich seitdem wenig geändert. Bis heute würden Männer oft als Gegner oder gar Unterdrücker dargestellt, kritisiert sie:

"Es ist schwer, Anliegen von Männern respektabel rüberzubringen. Im Grunde ist das dann auch schon eine Art der Diskriminierung oder des Vorurteils, dass man sagt, ja, da sind doch die Männer selbst schuld oder Jahrhunderte lang waren sie immer mit Gold gepudert und man kommt dann gar nicht in so eine Debatte rein."

Männer nehmen wenig Auszeit, wenn Kinder kommen

Dabei zeigt sich beim Zuhören schnell, ein offenes Ohr kann sich lohnen. Der Unternehmensberater Markus zum Beispiel ist zwar gegen die Frauenquote, macht sich aber dennoch um Gleichstellung viele Gedanken:

"Ich persönlich glaube, dass einer der Hauptgründe dafür, dass wir so weit weg sind von einer Parität insbesondere auf den höheren Managementpositionen, ist, dass heutzutage in der Gesellschaft typischerweise die Frau die Auszeit wegen Familie und Großziehen nimmt und auch dadurch eher Teilzeitjobs wahrnehmen möchte."

Wichtig sei daher vor allem, Karrieren in Teilzeit zu ermöglichen, sagt er, und betont: Für ihn sei das gar kein Frauenthema, sondern ein Familienthema:

"Weil ich persönlich fände das auch schön und gut, und kann mir das auch für mich vorstellen, zu sagen, ich gehe in ein wie auch immer geartetes Teilzeit-Modell, sodass ich mehr Zeit für Familie und Kinder und auch für mich selbst habe."

Mehr Zeit mit der Familie zu verbringen, diesen Wunsch scheinen also durchaus einige Männer zu haben. Dennoch zeigt eine Studie des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung, DIW: Bisher nehmen nur vier von zehn Männern überhaupt eine Auszeit nach der Geburt; viele davon nur zwei Monate. Genau wie Frauen schwer in Chefetagen gelangen, scheint also für Männer der Weg zu mehr Familienzeit nicht leicht zu sein. Laut DIW liegt das teils daran, dass diese nach wie vor oft mehr verdienen als ihre Partnerinnen. Männer-Ansprechpartner Matthias Becker erlebt aber zudem, dass Männer Auszeiten oft nur schwer durchsetzen können:

"Das scheitert oft am System, aber auch an Personen, an Chefs, die da manchmal sind und sagen: Nö, das genehmige ich nicht. Bei uns wird so und so gearbeitet. Das war bei mir auch so. Ich habe mir da auch keine Sperenzchen …  man muss sich schon entscheiden: Privatleben oder eben Karriere."

Zugespitzt gesagt sind Männer also derzeit in einer schwierigen Lage. Auf der einen Seite schwinden durch Frauenquoten ihre klassischen Karrierechancen. Auf der anderen Seite wird es ihnen schwer gemacht, eine tragende Rolle in der Erziehung einzunehmen – sich also mehr über ihre Familie zu definieren. Daher müsse künftig stärker über neue Rollenbilder für Männer diskutiert werden, sagt Becker. Und es brauche Vorbilder:

"Man kann zum Beispiel in der Elternzeit messen, wenn jemand aus der Führungsetage, sag ich mal, aus dem Vorstand , das macht, dass dann die Quote rapide ansteigt um ein Drittel bei den Mitarbeitern, bei den männlichen, die das dann auch in Anspruch nehmen."

Neue Rollenvorbilder für Männer

Einer, der in dieser Hinsicht Vorbild sein kann, ist Fabian Soethof. Der 38-Jährige hat nach der Geburt seines zweiten Kindes neun Monate Elternzeit genommen und arbeitet nun in Teilzeit. Darüber berichtet er auf seinem Internetblog "newkidandtheblog".

"Ich will dafür kein Schulterklopfen kriegen, ich will nur darauf aufmerksam machen, weil ich auch glaube, dass wenn ich als Mann darüber rede, mir vielleicht auch Männer zuhören."

Denn auch Soethof erlebt: Selbstverständlich ist sein Modell bisher nicht:

"Ich habe schon Sätze gehört wie: Früher ging das doch auch anders, also warum muss das denn so lange sein. Bekannte von mir haben wirklich diesen Satz gehört: Du hast doch eine Frau zu Hause. Oder, was willst du denn zuhause. Du kannst da mit dem Kind doch eh nichts anfangen."

Father and baby boy in kitchen baking a cake model released Symbolfoto property released PUBLICATIONxINxGERxSUIxAUTxHUNxONLY HAPF01337 (imago / Westend61) (imago / Westend61) Elternzeit - Männer sind noch immer eher die Ausnahme
Elternzeit ist vor allem Mütterzeit. Inzwischen bleiben zwar auch mehr Väter zuhause, wenn es Nachwuchs gibt. Doch die Mehrheit ist es nicht. Ein wesentliche Rolle spielt dabei das Geld. Zudem befürchten viele Männer Nachteile im Job.

Männern Erziehungskompetenz abzusprechen, ist allerdings offensichtlich genauso diskriminierend wie Frauen Führungskompetenz. Würden sich solche Vorbehalte auflösen und mehr Männer familiäre Auszeiten nehmen, wäre damit automatisch auch der Gleichstellung geholfen, glaubt Soethof:

"Also wenn sich dann ein Anfang 30 jähriger Mann bewirbt, dann müsste es genauso gedanklich rattern und heißen: Ah, der gründet bald Familie, der wird bestimmt dann sich kümmern wollen. Und wenn diese Sorge erstens gar nicht mehr als Sorge begriffen wird, sondern einfach als Selbstverständlichkeit. Und zweitens das bei Männern und Frauen so gedacht wird: Dann wären wir schon sehr weit."

Löst noch mehr Elterngeld das Problem?

Bleibt die Frage: Braucht es Frauenquoten, um solche neuen Denkweisen in Unternehmen überhaupt zu ermöglichen? Weil die Männer, die aktuell in den Vorständen sitzen, klassische Strukturen wenig in Frage stellen? Selbst Gender-Forscherin Katharina Wrohlich tut sich mit einer klaren Antwort schwer:

"Also, wenn Sie mich fragen, ist das ein wirksames Mittel, um den Frauenanteil in diesen Gremien zu erhöhen, sage ich: Ja, klar. Die Frage ist aber: Ich meine, gleichstellungspolitische Ziele sind ja nicht die einzigen politischen Ziele, ja. Und ob man jetzt insgesamt zu der Bewertung kommt, dass man das als gute Idee empfindet, das finde ich echt sehr schwierig abschließend zu beurteilen."

Vor allem aber betont sie: Neue Arbeitsstrukturen könne man auch durch andere Maßnahmen fördern – und das sogar wirkungsvoller. Zum Beispiel könnte der Staat durch finanzielle Anreize beim Elterngeld dafür sorgen, dass Eltern sich Auszeiten gerechter teilen können. Momentan gilt beim Elterngeld: Ein Elternteil wird maximal 12 Monate lang unterstützt. Nimmt der Partner ebenfalls eine Auszeit, zahlt der Staat zwei Monate extra. Diese "Partnermonate" könnten schrittweise erhöht werden, schlägt Wrohlich vor:

"Diese ganzen anderen Maßnahmen würden ja auch viel, viel mehr Leute betreffen als jetzt eine Geschlechterquote für so absolute Spitzengremien."

Letztendlich also entscheidet womöglich gar nicht die Frauenquote darüber, ob mehr Frauen in Führung kommen. Anstatt Männern potentiell Wege zu versperren, könnte man ihnen durch moderne Familienpolitik neue eröffnen. Damit künftig sowohl Männer als auch Frauen nicht mehr beruflich zwischen Top oder Flop wählen müssen, wie Markus es formuliert:

"Wenn ich eigentlich mehr Zeit verbringen möchte, stehe ich – wenn ich mir entsprechend ich sag‘ mal intellektuell herausfordernde Tätigkeiten anschaue – eigentlich immer vor der Wahl, entweder ich gebe 100 oder sogar mehr als 100 Prozent. Oder ich mache gar nichts."

Künftig sollten wir also nicht mehr nur über Männerclubs, sondern auch über Männerbedürfnisse sprechen. Denn wie das so ist bei offen geführten Debatten: Manchmal findet man überraschende Verbündete.

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